Про те, як IKEA, Hoff, "Л'Етуаль", "Магніт", Х5 Retail Group та інші великі компанії стали у 100 разів швидше набирати співробітників.
Штучний інтелект все глибше проникає не тільки в нашу. повсякденне життя, а й у роботу. Роботи Amazon справляються зі своїми завданнями в 4 рази швидше за людину, завдяки їм замість 600 трейдерів у Goldman Sachs залишилося два. Проте штучний інтелект не так загрожує роботі людини, як допомагає її знайти. Якщо 2 роки тому чат-боти, які переглядають і відбирають резюме, передзвонюють відповідним кандидатам і призначають зустрічі, були напрочуд, сьогодні вони перейшли з розряду HR-фантастики в реальність. Це щоденна практика в Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, "Л'Етуаль", "Магніт", Х5 Retail Group та інших компаніях, які стикаються з необхідністю масового набору персоналу.
Сто співбесід за годину
Зростаюча популярність чат-ботів обумовлена кількома факторами. По-перше, самою технологією, яка автоматизує рутинні, повторювані дії рекрутера. Основна складність масового найму полягає в тому, що HR-фахівцеві потрібно виконати безліч однакових дій, щоб знайти персонал: відшукати в базі даних релевантних кандидатів, переглянути резюме, обдзвонити відібраних претендентів, запитуючи у них одне і те ж, та запросити вже потрібних людей на співбесіду. Це великий обсяг роботи, через який проходять ресечери щодня. Тільки на обдзвон 100 кандидатів у одного фахівця йде в середньому 2 тижні, а чат-бот може виконати всю роботу за 1 годину.
У IKEA адаптовану версію анкети для працевлаштування «зашили» у job-кіоск із технологією чат-бота. Будь-хто бажаючий працювати в компанії може відгукнутися на вакансію, не виходячи з магазину.
Автоматизовані рішення дозволяють аналізувати аудиторію, відбирати кандидатів за потрібними параметрами, відправляти запрошення, проводити попередні співбесіди, фільтрувати результати та на основі цих даних запрошувати відсіяних претендентів на першу зустріч із HR-фахівцем у компанію. Що важливо - усе це впливає швидкість найму, отже, і скорочення витрат. У різних промисловості різні нормативи.
Наприклад, в одних компаніях відгук кандидата потрібно обробити протягом тижня, в інших - за 3 дні, а в найпросунутіших на це відводиться 1 день. Тобто з моменту отримання відгуку кандидата на вакансію до обробки резюме та відповіді HR-відділу має пройти не більше 24 годин. Чат-бот все це може зробити за мить. За фактом робота, яка тривала тиждень, тепер стискається до декількох хвилин, що спрощує життя HR в умовах дефіциту якісних кадрів.
На співбесіду через QR-код
Форматів використання чат-бота безліч. Так, потенційний працівник може отримати запрошення на співбесіду через білборд, розміщений, скажімо, торговому центрі: кандидат сканує з телефону QR-код і потрапляє до чату, де замість рекрутера з ним розмовляє бот. В Ikea адаптовану версію анкети для працевлаштування зашили в job-кіоск з технологією чат-бота. Будь-хто бажаючий працювати в компанії може відгукнутися на вакансію, не виходячи з магазину. Heineken використовує чат-бот як інструмент рекрутингових комунікацій з молодими фахівцями.
Основна складність масового найму полягає в тому, що HR-фахівцеві потрібно виконати безліч однакових дій, щоб знайти персонал. Це великий обсяг роботи. Тільки на обдзвон 100 кандидатів у одного спеціаліста йде в середньому 2 тижні. А чат-бот може виконати всю роботу за годину.
З урахуванням поточних трендів ринку праці питання залучення молодого покоління стає дедалі проблемним. Компанія вирішила, що говорити з аудиторією однією мовою сьогодні найефективніше за допомогою сучасних digital-рішень: чат-бот розповідав про програму підготовки управлінських кадрів Heineken фахівцям-початківцям і збирав дані з бажаючих спробувати себе як співробітники компанії. Інакше кажучи, потенційний кандидат отримував sms-повідомлення або лист із запрошенням пройти процес відбору, зацікавлені переходили за посиланням та проходили первинну співбесіду з чат-ботом, а рекрутери у результаті отримували готових кандидатів, які відповідають ключовим критеріям підбору для подальшої роботи.
Якщо наводити конкретні цифри: кожен десятий пройшов за посиланням, їх 38% розпочали розмову з ботом, більше половини відповіли всі питання і повністю пройшли анкетування, а 4% виконали тестове завдання і запрошені на інтерв'ю. Надалі компанія планує адаптувати чат-ботів і до інших бізнес-процесів, наприклад, збирати відгуки з заходів.
Привіт дорогий друже. Незабаром, вже в березні, ми починаємо черговий потік нашого тренінгу «», коли учасники в режимі флеш-мобу будують свої відділи продажів.
Я часто спілкуюся з підприємцями, і мене цікавлять проблеми, які вони мають при побудові відділу продажів. Я виділив топ три проблеми, про які розповім у . Сьогодні ми розглянемо одну із них.
1. Відсутність якісного персоналу
Проблема з персоналом турбує абсолютно кожного. 99% власників бізнесу кажуть: «Ми не можемо знайти хороші кадри, ми раді побудувати відділ продажів, але ми не здатні їх знайти. Приходять люди, які нам не пасують».
У нас в компанії IPS ця проблема вирішується просто: для найму персоналу ми використовуємо технологію флеш-рекрутингу. Це дуже класна технологія, яка дозволяє нам буквально за місяць знаходити 15 нових кандидатів – успішних майбутніх продажників, що стають реальними лідерами компанії.
Як ця технологія працює?
Технологія в режимі аналізу вирви – вирви за наймом та залученням персоналу – доводить потенційного кандидата до фінальної співбесіди та до прийняття на роботу. Як виглядає вирва у нас?
Профіль – назвемо його Аватар
Перше завдання технології флеш-рекрутингу - скласти правильний аватар вашого кандидата, той профіль ідеального працівника, який потрібен саме вам.
Вакансія
Коли ви склали аватар вашого кандидата, наступне завдання – зробити, написати гранично ясну, смачну, цікаву та привабливу вакансію, яку ви розміщуєте на порталах з пошуку роботи. Зараз такий час, що недостатньо просто написати пропозицію щодо роботи. Вакансія має бути чіткою настільки, що кандидат, побачивши її на сайті, захоче до вас прийти, і закохається у вашу компанію з першого погляду. Але на цьому ваша робота з пошуку не закінчується.
Скрипт
Обов'язковим елементом технології флеш-рекрутингу є написання та використання скриптів для вашого менеджера з персоналу або секретаря, який займатиметься відбором кандидатів, які відгукнулися на запрошення на співбесіду. Ваш найманий менеджер, HR, або секретар запрошує людей до вас на співбесіду за спеціальним скриптом. Якщо скрипт є неефективним, конверсія на цьому етапі буде падати.
Багато підприємців кажуть: «До мене відгукуються 20-30 людей, ми дзвонимо, запрошуємо їх на співбесіду, приходять 3-5. Чому складається така ситуація? Тому що не працює скрипт. Він не тестований, він неправильний.
Скринінг-резюме
Є ще один важливий елемент, Який я зараз спеціально пропустив, називається він скринінг-резюме. Це спеціальна технологія, яка дозволяє з величезної кількості, коли приходять сотні резюме, відбирати тих кандидатів, які підходять до вашого аватара.
Зустріч та співбесіда
Діти приходять до вас на співбесіду. Технологія флеш-рекрутингу дозволяє проводити співбесіди одночасно з великою кількістю кандидатів, коли ви витрачаєте на спілкування з людиною не годину чи дві, а максимум 15 хвилин на кожного.
Як проводити? У ці 15 хвилин є спеціально розписаний план:
- що повинен сказати вам кандидат,
- які питання ви повинні йому поставити, щоб за цей час повністю зрозуміти, чи підходить вам людина чи ні.
Закінчується все обов'язково рольовою грою чи симуляцією процесу продажу – це найважливіша частина. Якщо кандидат виконав її успішно, то великою часткоюймовірності можна казати, що він вам підходить. Але це ще не все.
Співбесіда №2
Після співбесіди, первинної, ви визначаєте тих лідерів-кандидатів, які вам найбільше підходять, і запрошуєте їх вже на фінальну співбесіду, після якої приймаєте рішення про роботу та працевлаштування даної людини.
Оффер (пропозиція)
Останнім елементом вирви флеш-рекрутингу є правильно сформований оффер, щоб людина прийшла до вас на роботу.
Якщо набирати персонал за такою схемою, то абсолютно реально набрати ту кількість людей, яка вам потрібна. Ви ллєте трафік з кандидатів і на виході отримуєте успішних людей, які будуть працювати у вашому бізнесі.
Якщо тобі цікаво дізнатися, як реально запустити цю вирву у своєму бізнесі, зі скриптами, зі зразками вакансій, з аватарами, зі скриптами співбесід, приходь на мій тренінг, який стартує зовсім скоро. І я навчу тебе, як це робити правильно та швидко. До зустрічі!
У наш непростий час кадровик легко може втратити роботу і знайти нову, цікавішу. «Стартап» — куди цікавіше! Ідеї, плани, перспективи, які малюєш собі та іншим… Але доведеться ще зібрати тих, хто втілюватиме в життя всі ці геніальні задуми.
Не спішити!
Отже, скажімо, ви стали директором з персоналу в новій компанії, де до того не було HR-фахівців, і розумієте, що для повноцінної реалізації планів потрібна сильна, працездатна команда. Перша порада: навіть якщо «на вході» від керівництва отримано карт-бланш на формування своєї служби, не поспішайте робити це відразу ж…
Огляньтеся. Освоїться, зрозумійте, які завдання пріоритетні, а які можуть почекати. Проведіть аудит існуючих процесів, проаналізуйте стан документації та звітності, поговоріть з керівниками підрозділів про їхні очікування та запити. Саме з аудиту кадрової ситуації та поставлених завдань складається план роботи директора з персоналу. А цей план, своєю чергою, є основою для формування структури служби. Комбінація завдань, їх пріоритетність великою мірою залежить від конкретних причин: особистості керівника, прийнятих норм, і навіть щаблі розвитку, де перебуває компанія. Але оскільки діловодство та набір кадрів є в будь-яких компаніях завжди, саме з них часто рекомендують розпочати кадровику-новобранцю.
Буває, і часто, на директора з персоналу покладають додаткові функції. Необхідно відразу з'ясувати, які саме, адже роль та місце керівника кадрової служби у кожній фірмі розуміють по-своєму. Цілком ймовірно, вам належить займатися справами, які абсолютно не стосуються HR-області.
Наприклад, особисто я мав досвід роботи з керівником, який щиро вважав: той, хто відповідає за персонал, — відповідає буквально за все.
— Хто це накоїв?
- Петров.
- Хто такий Петров?
- Персонал.
- Точно! Подати сюди директора з персоналу!
У тій же компанії я могла у вихідні вранці отримати телефонний дзвінок: «Бачиш, за вікном йде сніг? А у нас з тобою на будівництві траншея не докопана... Тепер все замерзне...».
Саме тому моя служба персоналу складалася з сильних функціональних менеджерів зі зрозумілими повноваженнями (набір, навчання, документообіг), а за собою я залишала, окрім інших функцій, взаємодію з вищим менеджментомі обов'язок «купувати» такі несподівані завдання.
Однак не тільки із завданнями доведеться розібратися. У новій компанії необхідно зрозуміти, як здійснюється взаємодія та обмін інформацією; як працюють служби та підрозділи; що входить до зон відповідальності лінійних керівників; якої допомоги вони чекають від служби персоналу, а що не мають наміру її делегувати; який основний принцип роботи прийнятий у компанії – лінійний чи проектний тощо.
Основні функції та завдання HR-служби
Формування кадрового складу компанії:
o планування потреби у персоналі;
o профіль вимог до кандидатів;
o пошук та найм персоналу;
o створення нових робочих місць;
o випробувальний термін, вступ на посаду, робота з новоприйнятими співробітниками;
o внутрішньофірмові переміщення;
o вивільнення, звільнення, переведення працівників.
Організація праці:
o організаційна структура підприємства;
o посадові обов'язки, функціонал;
o поточний контроль за роботою персоналу, трудова та виконавська дисципліна, розпорядок та режим роботи.
Розвиток персоналу/навчання:
o створення системи та бюджету навчання;
o вибір та проведення необхідних семінарів/тренінгів;
o кадровий резерв;
o планування кар'єри.
Атестація, оцінка персоналу:
o створення системи атестації/оцінки;
o проведення процедур;
o формування звітів та вжиття заходів за результатами оціночних процедур.
Мотивація, оплата та стимулювання праці:
o формування системи мотивації;
o аналіз результативності.
Система комунікацій, корпоративна культура:
o звітність;
o система інформування працівників;
o анкетування, опитування, зворотний зв'язок;
o корпоративні свята та заходи;
o дрес-код.
Кадрове діловодство, внутрішня документація, локальні нормативні акти, документообіг.
Від функцій до структури
Наведений вище випадок бачення генеральним директором зони відповідальності HR-а, швидше, критичний. Зазвичай голову служби управління персоналом покладаються «класичні» функції, і йому, відповідно, потрібні помічники — менеджери з персоналу, які грають «класичні ролі».
Як правило, можна виділити чотири основні блоки роботи з персоналом у будь-якій компанії: набір, мотивація, навчання (розвиток) та діловодство. Отже, ролі менеджерів з персоналу та підрозділи кадрової служби можуть бути такими:
- відділ кадрів (фахівець з кадрового діловодства, інспектор, керівник відділу кадрів);
- відділ підбору персоналу (рекрутер, менеджер з підбору, керівник відділу підбору). Якщо «новачків» у компанії багато, доцільно мати у цьому відділі менеджера з адаптації, який відповідає за ефективність входження нових співробітників на посаду;
- відділ навчання та розвитку персоналу/навчальний центр (менеджер з навчання та розвитку, спеціаліст з оцінки та атестації, спеціаліст з планування кар'єри). При велику кількістьоднотипних внутрішніх навчальних заходів доцільно у складі кадрової служби мати штатного бізнес-тренера;
- відділ мотивації (менеджер з мотивації, компенсацій та пільг).
Запропонована структура кадрової служби є зразковою, конкретний склад формується безпосередньо під завдання та основні процеси роботи з персоналом, прийняті в кожній окремій компанії.
Часто запитують: «Наскільки чисельною має бути служба персоналу, чи є якісь нормативи залежно від штатної чисельності компанії?» Я вважаю, що за основу підрахунку треба брати конкретну ситуацію у вашій фірмі, а не якісь загальні стереотипи, нормативи, які часто вже застаріли. Якщо йде великий набір — комплектувати службу рекрутерами, якщо колектив устоявся, і розширення не планується — більше приділяти уваги мотивації, корпоративній культурі, розвитку.
Від структури - до персоналій
Озирнувшись, визначившись із завданнями та функціями, створивши та затвердивши у керівництва структуру кадрової служби, переходимо до пошуку необхідних фахівців. Не зупинятимуся на технологіях підбору, джерелах пошуку, тому що всі вони нам відомі і не раз випробувані. Давайте краще обговоримо, кого брати — досвідчених фахівців чи молодих, але «з палаючим поглядом»? Обидва рішення містять і «плюси», і «мінуси».
Коли конкретних завдань багато і необхідно відразу ж включатися в процес, думаю, варто віддати перевагу досвідченому кандидатові. Завдяки його знанням та вмінням скоротиться час вступу на посаду. Але! Завжди не гріх пам'ятати: вчити з нуля набагато продуктивніше, ніж переучувати.
Важливо й те, яку посаду ви берете кандидата. Я з цього приводу маю одне тверде переконання: людина, яка займається кадровим діловодством, має бути дуже «сильним» фахівцем. Особливо зараз. (Питанням, пов'язаним з оформленням трудових відносин, приділяється все більше уваги, працівники стали розумнішими і все частіше звертаються за захистом своїх прав до судових та інших інстанцій, тому добре б відчувати «надійний тил» в особі професіонала.) А ось що стосується «креативних» » областей діяльності кадрової служби - набір, мотиваційні схеми, корпоративна культура, - сміливо можна брати молодих та енергійних. Був у мене шеф, який свідомо набирав саме таких, пояснюючи: хто має великий досвід, тиражуватиме те, що він уже колись десь робив, а молодий винайде способи. І я з такою позицією абсолютно згодна!
І ще хочеться додати — не забувайте про тих, з ким колись працювали та залишилися у добрих стосунках. Перевірені у справі колеги часто набагато цінніші за незнайомих. Вони здатні швидко влитися в команду (вони вже ваша команда!), їх навички та характер відомі, адаптація пройде простіше та ефективніше.
До речі, про адаптацію
Давно переконана в тому, що саме менеджери з персоналу сильніше за всі інші категорії працівників страждають від непродуманої адаптації в новій компанії. Часто саме до них ні в кого не доходять руки. Здається, що співробітники служби персоналу як фахівці у цій галузі діяльності здатні самі адаптуватися до чого завгодно. Почасти так і є, але, все-таки, у запалі вирішення множинних завдань на новому місці не забувайте грамотно та якісно вибудовувати цей процес для своїх підлеглих. Чим швидше вони увіллються в струмінь і почнуть приносити віддачу, тим продуктивнішою буде вся Ваша команда.
Пам'ятайте, що при формуванні вашої служби ваше основне завдання – не заповнити штатні одиниці, не надати собі ваги серед топ-менеджерів великою кількістю підлеглих, а створити насамперед собі надійний тил та команду, яка зможе забезпечити вам не лише досягнення цілей, а й створити комфортну та ефективну обстановку для їх досягнення.
Джерело - www.hrm.ru
Інструкція
Спочатку визначтеся, які саме співробітники вам потрібні, скільки їх вам потрібно і хто з них виконуватиме ті чи інші функції. Таким чином ви визначите вимоги до майбутніх співробітників. Після цього ви зможете переглядати резюме тільки тих людей, які вам дійсно знадобляться, не забираючи у себе часу та співбесіди з невідповідними кандидатами. Підхід "поглянемо на людину, а там уже вирішимо" не буде ефективним, оскільки забере багато часу. Якщо у вас дуже мало часу на підбір співробітників, то можна доручити попередній відбір резюме вашим помічникам, ознайомивши їх із вимогами до них.
Етапи підбору зазвичай такі:
1. відбір резюме;
2. телефонне (поговоривши з кандидатом по телефону, ви можете загалом зрозуміти його рівень, домагання і, якщо такі вас влаштують, запросити його на співбесіду);
3. власне співбесіда;
4. на професійні знання (можна дати їх прямо на);
5. фінальна співбесіда.
Призначати співбесіди краще так, щоб на них могли бути присутніми і фахівці з інших відділів (ваші бізнес-партнери). Таким чином, приймати рішення ви будете колегіально, і те, що може не помітити одна людина, помітить іншу.
Попросіть ваших співробітників скласти невеликі тести на професійні знання, або зробіть це самі. Тим, кому в роботі буде потрібна іноземна мова, потрібно дати тест і на володіння іноземною мовою. Якщо ви самі ним володієте, ви можете зробити дискусію цією мовою замість такого тесту.
Як правило, люди діляться на тих, хто краще працює на результат та на тих, хто краще працює на процес. Перше дуже важливе для менеджерів з продажу, юристів-судебників, менеджерів з роботи з клієнтами. Друге – для бухгалтерів, аналітиків. Намагайтеся побачити під час співбесіди, як даному кандидату легше працювати. Це може бути не вирішальним, але дуже важливим критерієм під час відбору.
Намагайтеся набирати працівників приблизно однієї вікової категорії на аналогічні посади, не дозволяйте, щоб старший за віком підпорядковувався надто молодому керівнику. Такі погані на перший погляд речі дуже впливають на клімат у колективі.
Звертайте увагу не лише на професіоналізм, а й на те, наскільки вам було б приємно працювати з цим працівником. Навіть якщо співробітник дуже компетентний, але вселяє вам недовіру, неприємний, відмовляйте йому, оскільки інакше вам буде складно з ним працювати. Однак це має значення лише в тому випадку, якщо ворожість справді сильна, інакше можна відмовити корисній компанії людині.
Якщо проаналізувати тексти резюме і те, що люди пишуть в автобіографіях, стане зрозумілим, що більшість орієнтовані на виробництво. Вони пишуть, що вони зробили, чого досягли, яку освіту та навчальні ступеня здобули, які посади займали раніше і зовсім трохи про те, які вони: чи користуються повагою, можуть не погоджуватися так, щоб нікого не образити, і водночас час вплинути на інших, чи знають вони як не погоджуватися, може, їм не варто довіряти? Все це не відображається у резюме.
Залишається у такому разі зателефонувати самому на його колишнє місце роботи, щоб з'ясувати, цій людині можна довіряти, поважали його колеги, він брав участь у суперечках, що він взагалі за людину. Хоча таку інформацію отримати завжди дуже важко, але це допомагає прийняти на роботу потрібних нам людей. Знайти людину – здатність викликати і вселяти довіру повним набором всіх здібностей менеджера.
При зустрічі – ефективніше запитатиме кандидатів, у яких галузях вони слабкі, в яких сильні. Необхідно враховувати, що людина, яка стверджує, що у неї немає слабких сторін або говорить про них так, ніби слабкість її найсильніша сторона, краще не приймати на роботу. Люди, які не знають своїх слабких сторін, не знають, хто вони є насправді.
Як визначити свої слабкі та сильні сторони, звідки отримати ці знання, як дізнатися, хто ти є насправді?
Багато хто каже, що можуть визначити з ким підтримують зв'язок, хто їхній бос, хто їх підлеглі, але їм важко визначити, хто і вони є, визначити своє я. Це дуже поширене, оскільки, щоб пізнати себе, потрібен співрозмовник. Ніхто не може пізнати себе у вакуумі, ми пізнаємо себе очима інших людей.
Ви повинні дізнатися хто ви і зробити це через свій вплив на оточуючих. Якщо ви знаєте, що собою представляють інші люди. Це означає, що вони мають уявлення про те, хто ви такий. І якщо ви хочете дізнатися, хто ви є насправді, запитайте своїх підлеглих, вони точно знають, хто ви є.
Отже, хороший менеджер має бути з комплектом здібностей, добре упакований, оскільки не може досягти досконалості у всіх галузях. Але може досягти більше своїх сильних та слабких сторін. Хороший менеджер знає себе, свої сильні та слабкі сторони, а єдиний спосіб дізнатися про це – розуміти, відчувати те, що ви робите.
Людина, яка чує, слухає і відчуває те, що вона чує, зберігає зв'язок з тим, що відбувається, розуміє, який вплив вона робить на інших.
Потрібно навчитися бачити свої сильні та слабкі сторони, тому що шлях до сприйняття сильних та слабких сторін інших людей лежить через сприйняття власних сильних та слабких сторін. Якщо ви не можете зрозуміти себе, то як ви зможете зрозуміти інших? Менеджер, який знає свої сильні та слабкі сторони, створює навколо себе атмосферу поваги, довіри, він уміє програвати та знає, як отримати підтримку своїх колег.