Особливості розвитку творчого колективу. Теоретичні основи управління творчим колективом на підприємстві культури та мистецтва

ДИПЛОМНА РОБОТА
На тему: Управління творчими процесамиPR-Ддіяльності

Зміст

Вступ

Глава 1

Кожен колектив також має специфічну картину цілей, що найбільш часто зустрічаються, яка визначає умонастрої його членів, так званий "дух колективу". Керівнику слід знати це у тому, щоб визначити тимчасову послідовність запровадження інновацій, розмовляти з людьми " їх мовою " , тобто мовою значимих їм цілей. Наприклад, на підприємстві, де найбільш значущими є надійність і справедлива заробітна плата, а прагнення до самостійності, персональної відповідальності та творчості виражене лише у небагатьох, під час проведення інновацій слід починати з введення нової системи оплати праці від результату, а делегування повноважень проводити поступово у міру готовності персоналу. В іншому колективі, що страждає від "хвороби швидкого зростання", найпершим кроком має стати запровадження гнучкої системи управління (створення тимчасових творчих груп щодо вирішення проблем), яка дає можливості для негайного прояву ініціативи та творчості, а потім розробляти нову організаційну структуру та делегувати повноваження .
Необхідність узгодження уявлень про засоби досягнення поставленої мети виникає тоді, коли команда розглядає нетрадиційні способи фінансової та комерційної діяльності. Продаж або здавання будівлі заводоуправління в оренду, гра на біржі, організація лотереї можуть спричинити психологічний шок у працівників та повне неприйняття політики інновацій. Навіть така проста річ, як заміна старих ЕОМ на персональні комп'ютери, викликає прихований опір. Хтось боїться втратити свою владу, залишитися незатребуваним, не впоратися з дорученою справою, здатися некомпетентною, відсталою, комусь важко дається перенавчання і він невпевнений у собі.
І тут головний аргумент керівника- вигідність проектів, їх економічна обгрунтованість. Необхідно уявити ці розрахунки у зручній для розуміння формі, а також обговорити побоювання, що виникли у членів команди, і пояснити, яку вигоду отримає конкретно кожен із присутніх (відсоток від збільшення прибутку, від економії ресурсів, зменшення витрат і т.д.)
Якщо поставлені завдання лякають своєю об'ємністю, здаються неможливими, то впоратися з цим можна за допомогою нескладного прийому розбиття цілей: великі цілі ділимо на малі, малі на незначні. За кожною метою закріплюється виконавець, призначаються терміни - і можна приступати до виконання, як кажуть, "з понеділка".
Цінності, що поділяються всіма членами команди, зручно представляти як гасел, коротких, ясних, іноді парадоксальних. Галів може бути кілька – для зовнішнього світу та для себе. Для зовнішнього світу гасло фірми висловлює ту місію, що вона виконує (що ми даємо споживачеві). Він може бути частиною рекламного іміджу, увійти до рекламних буклетів, а також стати основою клієнтської орієнтації фірми.
Гасло "для внутрішнього вживання" не обов'язково має бути відоме за межами підприємства, але на самому підприємстві його має знати кожен. Він виражає суть відносин усередині колективу, ставлення до роботи, відповідає основним інтересам людей.
Ось кілька гасел, що народилися на російських підприємствах:
"Вижити та навчитися жити добре".
"Вирішую як власник - роблю як господар".
"Нам грошей не треба - роботу давай"
"Перш ніж подумати - порахуй!"
"Збережемо своє, зберігши - примножимо"
1.5 Спільне ухвалення рішення
Коли "однодумність" або, говорячи мовою сучасного західного менеджменту, філософія команди та підприємства в цілому сформована, настає час визначити правила, за якими відбувається взаємодія всередині команди. Це норми прийняття та реалізації управлінських рішень, а також прийняті моделі поведінки. Серед них: авторитарне чи колегіальне ухвалення рішень, постійний контроль першої особи або делегування повноважень, оплата праці, система винагород та штрафів, принципи контролю за результатами. Частина цих правил носить офіційний декларований характер, інша не усвідомлюється тими, хто за ними "грає".
Існує кілька досить поширених шкідливих правил:
· "Не висовуйся",
· "ініціатива карається",
· "Хто щастить - на тому і їздять",
· "начальник завжди правий",
· "Все одно нічого змінити не можна".
Правила можуть містити в собі протиріччя, що призводять до проблем, що постійно повторюються в колективі. Наприклад, лідера обирають на підставі його авторитету, а вимагають від нього вміння організовувати та підтримувати комунікації, продуктивне спілкування, сприяти виникненню вільних дискусій. Зрозуміло, що не кожна авторитетна людина має подібні якості, і колектив постійно "трясе" від висловлювань недовіри та перевиборів. В іншому випадку члени команди вважають, що конфлікти заважають роботі і повинні бути зведені до мінімуму, але при цьому наполягають на відкритому і чесному спілкуванні, яке неможливе без прийняття конфлікту як однієї з форм продуктивного вирішення проблем.
Здебільшого члени команди не замислюються про існування подібних негласних розпоряджень, вважають їх чимось об'єктивним або тим, хто прийшов з минулого (70-90% опитаних нами учасників команд на російських підприємствах вважають, що джерело цих правил лежить поза ними, 10-25% - що правила створюють вони самі).
Основне завдання при роботі з негласними правилами полягає в тому, щоб виявити їх (шляхом опитування членів своїх команд), тим самим зробивши доступними свідомості людей, що "грають" по них, і запропонувати побудувати модель організації, що відповідає їх бажанням.
На запитання: "Які якості має володіти організація, в якій Вам хотілося б працювати?" - більшість опитаних членів команд, як правило, відповідають, що організація повинна бути: стабільна (має постійно підтримувати своїх членів, забезпечуючи їм більшу стабільність, але бути гнучкою по відношенню до зовнішнього світу, постійно пристосовуватися до його потреб); справедлива, тобто відкрита (мати одні правила всім, давати можливість отримати будь-яку інформацію) і чітка (правила повинні неухильно виконуватися усіма); згуртована (щоб усіх об'єднував командний дух, дух партнерства, і щоб належати до неї було почесно), що розвивається (дає можливість рости та творчо розвиватися своїм членам).
Дуже важливо, щоб у колективі з'явилася впевненість, що він сам є творцем своєї організації, і цей діяльний оптимістичний настрій позначиться на всіх сферах життя підприємства, у тому числі на виробничій. " Правила гри " є найбільш не опрацьованою сферою більшості російських підприємств. Робота з ними ускладнюється ще й тим, що учасники команди вважають ці правила частиною себе, а переробляти себе – одне з найважчих занять.
Наступним кроком є ​​закріплення прийнятої всіма учасниками команди моделі організації у організаційній структурі. Необхідно визначити принципи організаційної будови, скоординувати дії окремих учасників та підрозділів, розподілити ролі та відповідальність, які закріплюються у посадових інструкціях.
1.6 Необхідність творчих гуртів
Для більшої динамічності організації рекомендується використовувати гнучку систему управління персоналом, орієнтовану вирішення конкретних проблем. Структурними одиницями у цій системі є творчі групи, створювані на вирішення конкретної проблеми та існуючі до того часу, поки цю проблему вирішено. Після цього творча група розпускається, та її члени беруть участь у роботі з інших проектів у складі нових творчих груп.
Умовами для створення подібних груп є: чітке формулювання основних завдань для кожного компетентного співробітника, меж його персональної відповідальності умов заміщення його іншими співробітниками узгодження цілей окремо з кожним співробітником (через керівника команди узгоджуються індивідуальні цілі, терміни та ступінь персональної відповідальності, основні обов'язки та умови заміщення) ) неможливість постановки мети без зазначення термінів виконання, її докладного опису та вказівки масштабів (кількісні описи), неможливість постановки мети без вказівки на ступінь персональної відповідальності.
Творчі групи наділяються надзвичайно особистою відповідальністю та повноваженнями самоврядування. Дуже важливо, щоб разом із завданнями делегувалися повноваження щодо вирішення всіх пов'язаних із цим завданням питань. Це значною мірою звільняє керівника підприємства від вирішення поточних справ та дає можливість зосередитись на стратегічно значущих напрямках діяльності.
Гнучка система управління передбачає дуже велику демократичність. Керівник підрозділу може бути підпорядкований одному зі своїх помічників, якщо підприємство займається проектом, у якому помічник є більш компетентним.
У творчих групах працівник може виділитися не посадою, а масштабом досягнення мети, ступенем особистої відповідальності, умінням працювати у команді, позитивною оцінкою керівника, прихильністю до співробітника клієнтів. Відповідно до цих параметрів визначається і винагорода працівника. У роботі дуже важливий принцип письмового оформлення. Фіксуються філософія (навіщо ми це робимо), цілі, стратегія, правила гри, проекти, протоколи. Перевагою є велика обов'язковість, відкритість, гласність, однозначність, чіткість, великі можливості контролю та передачі за ланками, доступна для огляду. Загалом опрацьованість всіх трьох складових організаційної культури підприємства-філософії, правил взаємодії та структури – активізує внутрішні резерви персоналу та створює великий потенціал для впровадження інновацій.
Глава2
2.1 Креативний та евристичний менеджмент

І креативний, і евристичний менеджмент тісно пов'язані з інноваційним менеджментом, на суті якого тут немає сенсу зупинятися, оскільки спробу такого роду ми вже робили. Відзначу лише, що інноваційний менеджмент оперує з інтелектуальним продуктом як об'єктом цілим та неподільним. На відміну від цього, і креативний, і евристичний менеджмент розглядають цей продукт як складну структурну освіту. Відповідно пов'язане з ним управління створенням нової системи знань, умінь та навичок має бути певним чином розділено на ряд складових елементів, кожен з яких підлягає дослідженню та осмисленню з метою здійснення грамотних практичних дій. Дещо простіше можна сказати: інноваційний менеджмент, з одного боку, креативний та евристичний - з іншого, мають один і той же об'єкт розгляду, але вивчають його в одному випадку (інноваційний) із зовнішнього боку, як готовий, в іншому (креативний та евристичний менеджмент) ) - з внутрішньої, як проходить процес створення.
Далі необхідне розмежування креативного та евристичного менеджменту. Креативний (від англійської "creative") - це буквально "творчий, творчий". Він, в принципі, стосується проблем управління колективом, причому таких, які відносяться до предметних областей, що не піддаються чіткій формалізації, і підпорядковуються рухливим, «дрейфуючим» критеріям мети. Відмінність евристичного (від грецького heuristro, буквально «відшукую, відкриваю») менеджменту від креативного в тому, що в його «веденні» управління особистістю та її самоврядування – за тих самих умов відсутності апріорі існуючої визначеності, які характеризують і креативний менеджмент. Останній «працює» там, де створюваний інтелектуальний продукт може бути однозначно приписаний окремої особистості, а безумовно є результатом діяльності колективу. Евристичний менеджмент, навпаки, пов'язані з індивідуальним цілепокладанням і управлінням діяльністю особистості як вирішального учасника створення інтелектуального продукту.
Зроблені зауваження, зрозуміло, носять вельми загальний характер, але, здається, достатні для першого уявлення про предмет. Тепер про те, навіщо, власне, його розглядати, яка користь може бути від такого заняття - далеко, до речі, не легкого і не простого?
Займатися проблемами креативного та евристичного менеджменту слід вже тому, що необхідно добиватися підвищення якості управлінських рішень та їх інтенсифікації на всіх рівнях - від загальнодержавного до окремого робочого місця. І немає жодних підстав відкладати цю важку роботу, як часом вважають, «на потім»: мовляв, не до того зараз, нам би якось країну з кризи витягти. Насправді одна з суттєвих причин і самої кризи, і того, що таким затяжним і болісним виявився процес виходу з нього, якраз і полягає у неприпустимо низькій якості управлінських рішень, що приймалися (і приймаються) імпульсивно, імпровізаційно, без серйозної. опрацювання з позицій сучасного менеджменту У тому, щоб останній утвердився у своїх реальних правах, а імпровізаційна самодіяльність у цій галузі була подолана, - і полягає, гранично коротко кажучи, корисність заняття, про яке йдеться.
Для того, щоб досягти успіху в такій справі потрібно, звичайно, багато. Почати варто з того, що необхідно визначити та ввести в дію нові, краще обґрунтовані з наукових позицій та психологічно досконаліші методи підготовки вихідної інформації для осіб, що приймають рішення (ЛПР). Такі методи покликаний надати креативний менеджмент. Особлива складність вирішення даної проблеми полягає в тому, що потрібно, з одного боку, переробляти величезний масив вихідної інформації (нині в будь-якій предметній області вона накопичена в обсягах, що ще недавно здалися б фантастичними), з іншого, - враховувати специфіку ЛПР та характеру їх діяльності: адже кожен з них, як і всі люди, має певні характери, навички, стереотипи, і все це треба тримати в полі зору, пропонуючи вихідну для прийняття рішень інформацію. Водночас вона має бути результатом мобілізації всіх резервів осіб, причетних до процесу, будуватися на повному використанні їхнього творчого потенціалу, включаючи й найглибші його пласти, особливо якщо маються на увазі великі рішення глобально-стратегічного масштабу. Способи та форми виявлення та кращого застосування потенціалу особистості, що бере участь у процесі створення інтелектуального продукту, – сфера евристичного менеджменту. Удосконалення управління творчим потенціалом особистості та колективу передбачає в сучасних умовах вирішення низки завдань. Назву деякі з них, які є найважливішими.
По-перше, це розвиток (збільшення) творчого потенціалу. У педагогічній літературі неодноразово декларувався перехід від репродуктивної системи навчання до креативної (її ще іноді називають проблемною, цільовою тощо). У центрі тут «пронизування» всієї системи безперервної освіти лінією посилення здібностей до прийняття нетривіальних рішень (індивідуальних і колективних). Але цього не можна досягти без відповідного менеджменту. Введення у навчальний процес креативного та евристичного менеджменту радикалізує весь процес освоєння знань, умінь та навичок, оскільки завдяки застосуванню якісно іншого методичного апарату піднімає творчий потенціал на більш високий рівень. Досвід показує, що використання креативно-евристичних методик у науково-технічній творчості дозволяє збільшити ефективність роботи наукових та інженерних колективів у кілька разів. Однак цей багатий досвід зараз майже не застосовується для вдосконалення ухвалення управлінських рішень в економічній та організаційній сферах. Таку ситуацію пояснити неважко: йдеться про об'єкти аналізу, складніші порівняно з технічними системами. Але пояснення недоліку, звісно, ​​не забезпечує його усунення.
По-друге, слід домагатися розкріпачення індивідуальності - як у відокремленому функціонуванні особистості, і у участі останньої у діяльності колективу. Тут проблеми впираються насамперед у сучасну систему виховання особистості, - на жаль, фактично націлену на придушення оригінальності, своєрідності, неординарності. На креативний і евристичний менеджмент у зв'язку треба розраховувати як у орієнтир і, водночас, якщо можна сказати, на міцний якір боротьби з однотипністю, «штампованістю», пересічною. Людина, що володіє методами зазначених видів менеджменту, здійснює за певними правилами моніторинг своєї миследіяльності так, щоб домагатися адекватності використання наявного творчого потенціалу цільовим установкам.
По-третє, мають на увазі досягнення оптимізації зусиль і ресурсовкладень, спрямованих вдосконалення методичного апарату діяльності специалистов. У цьому правомірно відзначити, що криза, що вибухнула в Росії, дуже великою мірою пов'язаний з відсутністю ефективного методичного апарату, що дозволяє відстежувати і прогнозувати функціонування систем у перехідні (переломні, екстремальні, кризові) періоди. Той методичний апарат, який опинився в розпорядженні нинішніх спеціалістів, був придатний (та й не без застережень) для здійснення дій у стабільних та квазістабільних умовах; значне відхилення від них відкидає ситуацію у простір інтелектуальної цілини. Щоправда, останнім часом стали з'являтися розробки, орієнтовані на антикризове управління (наприклад, програма «Антикризове управління» Академії менеджменту та ринку, призначена для перепідготовки фахівців у рамках Морозівського проекту). Проте чи є підстави стверджувати, що ми в цій галузі зробили вже щось більше, ніж перші кроки. Подальше просування, безсумнівно, має однією з умов розвиток креативного та евристичного менеджменту, що поки що теж перебуває у нас у початковій фазі.
Коли ми в черговий раз повторюємо загальновідоме становище, згідно з яким поява та утвердження нових галузей наукових знань та видів діяльності – процес складний і важкий, на мій погляд, завжди на «ближніх підступах» стоїть питання про понятійну основу нової дисципліни. Без такої основи нова наука не може ні зайняти міцне місце, ні успішно розвиватися надалі. При цьому було б помилково думати, що весь понятійний апарат нового наукового спрямування має бути раптом створений на порожньому місці. Насправді новий напрямок має і «батьків», і «родичів»; більше, претенденти ці ролі зазвичай у явному надлишку. Але опинившись у новій «сім'ї», вони не лише якось її формують, а й самі тим чи іншим чином модифікуються під її впливом. Разом з тим, звичайно, ця «родина» дає життя власним «дітям», впроваджує та освоює лише їй властиві поняття. У них, як і в деяких початкових вихідних позиціях, головним чином і хотілося б розібратися в даній публікації, бо розгляд кола практичних питань креативного та евристичного менеджменту, по-перше, вимагає значно масштабнішої роботи, ніж ця стаття, по-друге, не може виявитися продуктивним без того, щоб було досягнуто визначеності у понятійному апараті, у термінології, у відправних методологічних посилках.
Область, про яку тут йдеться, як уже зазначалося, пов'язана з інноваційним менеджментом. Його «першопрохідцям» протягом якогось часу здавалося, що він цілком здатний вирішити складне завдання забезпечення гармонізованого розвитку науки, виробництва та соціальних процесів в умовах науково-технічної революції. Але досить швидко виявилося, що такі надії надто оптимістичні. Подальший хід розвитку показав, що за заповненою, нішою є інша, причому більш глибока і важкопрохідна, рясна лабіринтами з непередбачуваними поворотами. Ніша ця утворюється у зв'язку зі зверненням до творчості людини, до потенціалу її здібностей, який у цих умовах може бути реалізований. Мабуть, першим це найповніше усвідомив А.І.Пригожин, який на інтуїтивному рівні розділив галузі інноваційного та креативного (евристичного) менеджменту. Цей поділ став відправним для дослідження предмета цієї статті, і поступово сформувалося те розуміння креативного та евристичного менеджменту, яке пропонувалося вище (хоча воно, звичайно, не може вважатися вичерпним та завершеним). У всякому разі, приблизно такий погляд на зазначені різновиди менеджменту можна вважати таким, що закріпився і в наукових обмінах думками, і у викладанні відповідних дисциплін у тих поки що не численних випадках, коли воно ведеться.
З наведених визначень випливає, що креативний менеджмент ближче до дисциплін «управління кадрами» та «персональний менеджмент», а евристичний – до «особистісного менеджменту» та «самоменджменту». У свою чергу креативний менеджмент спирається на креативістику - галузь знань про продуктивне колективне вирішення творчих завдань, евристичний - на евристику, тобто. область знань про продуктивне творче мислення особистості.
Спроби систематизації методів евристики та креативістики робилися ще Р.Декартом та Г.Лейбніцем. Останнім часом видано вже велике число наукових праць, пов'язаних із проблематикою творчості, - як колективного, так і особистісного.
У креативному менеджменті, як і в будь-якій іншій науці, виділяють теоретичний та прикладний аспекти. Теорія креативного (як і евристичного) менеджменту є складовоютеорії творчості Остання залежно від галузі використання має багато різновидів (теорія науково-технічного, теорія художньої творчості тощо), яким відповідають різновиди креативного та (або) евристичного менеджменту.
Прикладні аспекти креативного менеджменту пов'язують насамперед із інноваціями та нововведеннями. Проблеми креативного менеджменту організаційно стуляються з управлінням кадрами, коли потрібно створювати звані тимчасові творчі колективи.
Важливе значення має вирішення проблем креативного та евристичного менеджменту для формулювання завдань штучного інтелекту. Останні успіхи в імітуванні на ЕОМ окремих елементів творчого процесу (автоматизація колективної цілеспрямованої поведінки роботів, забезпечення діалогового спілкування з ЕОМ користувачів природною мовою їхньої предметної області, особливо у зв'язку з реалізацією проектів створення ЕОМ так званих п'ятого та шостого поколінь) з особливою очевидністю виявили необхідно розробки фундаментальних основ креативного та евристичного менеджменту.
Як теорія, і практика вивчення творчості до середини 80-х розвивалися під знаком домінування тих його сторін, що стосуються науково-технічної творчості (НТТ). Залежно від ступеня новизни в НТТ виділяють три стратегічні рівні:
1) раціоналізацію;
2) винахідництво;
3) відкриття.
На цей час створено понад 150 вважаються самостійними методик визначення науково-технічної творчості. Напрями НТТ зрештою диктуються готівковою системою знань, структурою виробництва та соціально-економічними завданнями, що стоять перед суспільством. У використанні великого готівкового потенціалу НТТ креативний і евристичний менеджмент покликаний зіграти велику роль.
Вона реалізується, як відомо, через діяльність менеджерів. Остання охоплює взаємопересічні області. Перша – робота з людьми, обов'язково націлена на зміцнення та найкраще безпосереднє застосування творчого потенціалу (креативний менеджмент), а також на те, щоб вони активізували власні інтелектуальні здібності (евристичний менеджмент). Друга область – робота з документами. Вона орієнтована на облік асоціативно-генераційних потреб тих, хто освоює інформацію, що міститься в документі (креативний менеджмент), а також на розвиток прагнення відповідних учасників процесу готувати документи, які здатні максимально задовольнити споживача (евристичний менеджмент).
Креативістика і евристика, подібно до будь-якої іншої науки, базуються на ряді аксіом. З них варто виділити наступні: а) для реальної ефективної творчості необхідне всебічне проникнення в сутність предметної області, що опинилася в полі зору (аксіома «глибина знань»); 6) творчість вимагає відмовитися від сформованих стереотипів, догм та штампів; найчастіше створення нового стримується лише психологічною інерцією, відсутністю неординарної погляду (аксіома «замилювання ока»); в) відторгнення стереотипів, що склалися, не можна зводити в абсолют, воно повинно бути строго раціональним, зваженим і продуманим (аксіома «виплескування дитини разом з водою»); г) будь-якими організаційними та іншими вольовими заходами, суто управлінськими хитрощами «виробити» творця неможливо (аксіома «крила дані від природи»); д) наука про творчість і, отже, креативний менеджмент, власними силами творця не породжуючи, дозволяють йому, проте, опанувати потужнішим і досконалим інструментарієм своєї діяльності (аксіома «стати на крило»).
З усіма іншими галузями науки креативний та евристичний менеджмент ріднить і те, що він має досить певні цілі. На сьогодні як найцікавіші з них можна виділити такі: а) оцінка творчого потенціалу особистості (фахівця, якого хочуть залучити до вирішення творчих завдань) залежно від низки факторів (специфіки предметної галузі, екстремальності ситуації, наявності перешкод тощо) ; б) створення творчої атмосфери у колективі, який пропрацював тривалий час і має свої традиції, неформальних лідерів, що виправдало себе розподіл рольових функцій; в) формування груп експертів, покликаних оцінювати ті чи інші попередньо розроблені пропозиції, зокрема в галузі інноваційної політики, орієнтованої на покращення стану справ та попередження кризових ситуацій, у яких може опинитися підприємство (фірма, асоціація тощо); г) освіту тимчасових творчих колективів з осіб, здатних до ефективної участі у груповому творчому процесі; д) оцінка домінуючих мотиваційних установок, що породили їх причин та можливих шляхів вирішення у найближчій та довгостроковій перспективі завдань, що вимагають застосованих творчих здібностей фахівця; е) визначення евристичних методів, операцій та прийомів, які необхідно освоїти для більш якісного та оперативного вирішення творчих завдань спеціалістам, які увійшли до тимчасових творчих колективів.
Менеджмент як особливий вид діяльності ніколи не усувався від творчості; навпаки, завжди його використовував, причому двояко. По-перше, для потреб, тобто. для розробки тих чи інших управлінських рішень. Адже й такі суто буденні повсякденні акції, як усілякі засідання, наради, планерки, «п'ятихвилинки» тощо, для управлінців по суті становлять заняття творчістю – нехай часто й неефективним, навіть безглуздим. По-друге, менеджмент використовує творчість для спонукання підлеглих до дій, які потрібні з погляду тих, хто керує. Таке спонукання передбачає при елементарно грамотній організації постійну апеляцію до закладеного у кожному працівника творчого початку, - нехай що здійснюється на інтуїтивному рівні.
Дослідження творчих процесів у зв'язку з творчою діяльністю людини має давню історію, що сягає XVII-XVIII ст. Починаючи з 30-х років нашого століття відзначається поява принципово нових методів реалізації ідей, що розробляються в цій галузі. Місце міркувань та порад зайняли вже свого роду інструкції, у яких прагнули відбити певну регламентовану сукупність конкретних процедур, які втілюють творчі процеси у здійсненні господарської діяльності. Нині література з творчості (вона належить переважно інженерії) пропонує кілька десятків подібних методів. Все це різноманіття можна, очевидно, сконцентрувати, виділивши дві групи методів: 1) спрямовані на посилення креативних та евристичних здібностей; 2) службовці формалізації його логіко-аналітичної діяльності.
Ці групи методів не протистоять одна одній та не відгороджені одна від одної «китайською стіною»; навпаки, насправді тісно взаємодіють, у своїй одна група доповнює і посилює іншу. Перша з цих груп «підштовхує» до вирішення проблеми, що дозволяє швидше намацати «золоту жилу»; друга - будується з урахуванням спеціально розроблених прийомів, у яких відбивається історичний досвід людини.
Кожен з способів має власну область використання, свої особливі значення, складність, ефективність, та й, очевидно, - прихильників і противників. Важливо, щоб ні відданість, ні відторгнення не абсолютизувалися; Так само важливо враховувати, що це методи вирішення творчих завдань є психологічними інструментами. Який саме з них у тому чи іншому випадку вибрати – вирішується у рамках креативного та евристичного менеджменту з урахуванням усієї багатоскладності обставин.
Таким чином, креативний та евристичний менеджмент не «вигадують» методи активізації творчого потенціалу, а лише визначають їхню оптимальну номенклатуру та найбільш раціональну послідовність виходячи з розробок. При цьому цільові установки та можливі обмеження креативний та евристичний менеджмент беруть із інноваційного менеджменту, який у даному ракурсі забезпечує їм життєво необхідне функціонування інфраструктури.
Наголошуючи, що сучасний менеджмент пронизаний творчістю і без нього взагалі неможливий, не можна, втім, забувати про відому істину: чим більше в якійсь галузі діяльності творчості, тим більше її тяжіння до сфери мистецтва. Народження креативного та евристичного менеджменту означає, крім усього іншого, що останній отримує як би додаткові «якорі», що утримують його в рамках суворої науки, оскільки вся система менеджменту виводиться на якісно новий ступінь науковості, логічності, формалізованості. Практика показує, що цей перехід на новий щабель розвитку відбувається плавно, без порушення видимої цілісності створеної стрункої системи, проте з глибинною деформацією багатьох істин і стереотипів, що стали і непорушними. Звідси правомірно припустити, що система менеджменту входить у нову фазу розвитку, і її, отже, очікують нові цікаві відкриття, насамперед у осягненні основ творчості.
Менеджмент творчих процесів, як випливає з викладеного, був із проблемами миследіяльності. Характер цього зв'язку і обставини, що випливають з неї, вимагають спеціального дослідження, поки що більшою мірою не здійсненого і навіть значною мірою не розпочатого. У цій публікації неможливо намагатися якось вирішувати це складне завдання. Обмежуся лише вказівкою на те, що менеджмент творчих процесів повинен вестись на основі певних уявлень про основи теорії мислення. Сучасна наука підійшла до усвідомлення того, що творчість - це інтегральне поняття про різнорідні та нерідко суперечливі процеси, і потрібно вміти в цьому заплутаному конгломераті виділяти саме ту структурну складову, яка в цих умовах потрібна. Інакше не реалізується найважливіше положення менеджменту: для нього об'єкт управління завжди повинен бути конкретизований, грамотно та чітко окреслений та представлений у ясних та однозначних термінах.
Після довгого латентного періоду креативний менеджмент і евристичний менеджмент нині, за всіх труднощів становлення, вже заявили себе як реально існуючі галузі знання. Понад те, вони стають твердо визнаними. Дуже яскравим свідченням такого визнання зазвичай є запровадження відповідної дисципліни у навчальний процес. Щодо креативного та евристичного менеджменту цей етап вже досягнуто: у лютому 1995р. у Державній академії управління відбулася презентація відповідної навчальної програми для економічних та управлінських вишів Росії.
2.2 Креативний менеджментТворчий підхід до прийняття решення

Стійкий розвиток та суспільний інтелект
Необхідність підвищення ефективності економічної діяльностів Росії, становлення тепер уже незворотних ринкових відносин вимагають відповідного апарату управління, спеціально підготовлених людей-менеджерів, які здатні організувати соціально-економічні структури та раціонально (науково) керувати ними.
Так історично склалося, що Росія відстала у своєму економічному розвитку від «ринкових» країн світу, і тепер має пройти етап перебудови (або трансформації) суспільства, здійснюючи творчий синтез зарубіжного досвіду з урахуванням своєї унікальності та самобутності. Як відомо, економічні закони, на відміну від законів природи, опосередковані «живими людьми», у бажаннях і виборах яких є очікування, норми, настанови, традиції, моральні та моральні цінності. Наші невдачі у проведенні економічних реформ пов'язані з невизначеністю стратегії кардинального перебудови суспільства (включаючи політичне, соціальне та моральне середовище), а також зі сліпим копіюванням чужого та чужого нам досвіду. Ми не врахували, що Росія має свою тисячолітню історію підприємництва і що «…російська народна етика та естетика, які мають ще дохристиянське коріння, створювали в житті та веденні бізнесу атмосферу шанування ідеалів добра, справедливості та правди», - про це нам нагадує німецький підприємець . Щоб не допускати грубих помилок надалі, нам необхідно критично переосмислити досвід внутрішньофірмового та галузевого управління у світі, але головне - навчитися знаходити найкращі (оптимальні) рішення в умовах недостатньої стабільності та невизначеності соціально-економічного життя, характерної для сьогоднішньої Росії. Йдеться освоєння творчого (креативного) підходи до прийняття рішень.
Творчий підхід дозволить не лише «оживити» ринкові відносини, а й дозволить грамотніше вирішити найважливіше та найскладніше завдання: досягти економічного ефекту за рахунок раціонального розподілу функцій між державними структурами, бізнесом та ринком та збалансованості соціального, економічного, культурного та політичного життя.
Справа в тому, що ринок, суть якого з позицій управління полягає у передачі відповідальності за прийняття рішення від людини до якогось знеособленого механізму «попиту-пропозиції», не забезпечує навіть економічної рівноваги. Це показав відомий економіст В. Ойкен (Euchen W) у 1939 році. У той самий час і централізована управлінська політика неспроможна встановити рівноваги; це довів наш радянський досвід управління господарством та країною.
Як же ув'язати між собою ринковий (і агресивний - стосовно природи) механізм «попиту-пропозиції» та необхідність рівноважного (збалансованого) розвитку при обмеженості ресурсів, особливо рідкісних та невідновлюваних?
На Конференції ООН у Ріо-де-Жанейро 1992 року було проголошено, що проблема сталого розвитку людства можна вирішити шляхом початку керованої соціокультурної еволюції з урахуванням соціального інтелекту. Таким чином, людський фактор (при досягненні ним певного освітнього рівня) стає найважливішим у вирішенні основної суперечності нашої епохи: суперечності між новою якістю енергетичного базису цивілізації та старою якістю стихійних (тобто ринкових!) регуляторів господарського розвитку. Очевидно, що мислення управлінця має відповідати виклику часу та дозволяти творчо вирішувати проблеми економічного розвитку як на рівні країни, так і на рівні підприємства.
У техніці розробки алгоритмів сталого управління об'єктом (ракетою, літаком, космічним кораблем тощо.) використовуються моделі об'єктів: математичні, фізичні, імітаційні, ігрові та інших.
Необхідність використання моделей (зокрема математичних) економіки очевидна. Труднощі перебувають у обліку людського фактора Креативне мислення підказує таке: якщо людський фактор не піддається математичній інтерпретації, то можна дати йому свободу для вирішення завдань, що не піддаються формалізації. Це означає, що ініціатива, активність і творчість людей, якщо створені умови для їхнього прояву, можуть компенсувати нестачу інформації або неповноту апріорного знання про дію економічних закономірностей. Цієї ж мети може послужити і унікальна здатність окремих людей та колективів до самонавчання та навчання.
Так ми приходимо ще до однієї нової думки: якщо важко чи неможливо описати якоюсь моделлю реальні зв'язки та процеси в економічних структурах (наприклад, через їхню велику складність («прокляття розмірності») або через їхню недостатню структурованість і впорядкованість), то можна спробувати включити механізм самоорганізації та самонавчання системи, самоформування її моделі. Такі механізми (алгоритми) технічних системстворюються, і настав час їх застосування в організаційно-економічних системах. Звісно ж, використання методів самоорганізації разом із методами реінжинірингу дозволило б ефективно вирішувати питання антикризового і (у перспективі!) безкризового управління.
Проблеми внутрішньофірмового управління
Кожна виробничо-економічна структура (ПЕМ), організація чи фірма може описуватися різними моделями - залежно від кута зору систему. Класична модель фірми визначається виробничою функцією, що виражає залежність результатів виробництва від витрачених чинників та його зміни (розмірів та співвідношення). Виробнича функція залежить також від зовнішнього (ринкового) середовища, причому основним сигналом вважається цінова інформація. Економічна поведінка підприємства полягає у виборі обсягів та структури залучених ресурсів. Обмеженістю зазначеної моделі є неврахування низки факторів (організаційний пристрій, механізми прийняття рішень), особливо в умовах непередбачених змін. Одна з проблем полягає у виборі співвідношення варіантів: 1) вивчення (прогнозування) середовища та 2) побудови адаптивної структури, здатної автоматично (напівавтоматично) реагувати на зміни середовища.
Підприємницька модель організації ґрунтується на представленні підприємства як об'єкта підприємницької ініціативи. Тут основою є взаємини між підприємцем та його справою (бізнесом). У центрі діяльності такого підприємства сам бізнесмен – незалежний, налаштований на успіх, творчий, що вміє працювати у суперечливих умовах. Основна проблема підприємця - організація виробничого процесу як нового з'єднання ресурсів; економічне поведінка підприємства у цій моделі -- ефективне взаємодія всіх трьох рівнів: зовнішніх зв'язків, матеріально-фінансових потоків, виробництва.
Залежно від моделі та типу організації функції менеджменту вирішуватимуться по-різному. Зупинимося на цих функціях, виділяючи протиріччя та аналізуючи творчі підходи до їх вирішення.
Вибір цілей.
Під місію зазвичай створюється організація, а вибір цілей визначається її можливостями та станом середовища.
Правильне формулювання місії неможливе без творчого вирішення принаймні таких проблем: 1) проблеми поєднання філософії організації, що має суспільну значущість, та інтересів власників, співробітників та споживачів продукції; 2) проблеми утвердження власної особи фірми, що надає їй неповторність та сприяє створенню корпоративного духу. Наприклад, свою місію відома японська фірма «Мацусіта» бачить у тому, щоб сприяти покращенню якості життя людей, забезпечуючи суспільство «дешевими як вода електропобутовими приладами». Фірма «Білоруське поле» поставила головною метою створення ринку послуг та недорогих товарів для людей з обмеженими фізичними можливостями. Звісно ж, вибір, скажімо, як місію створення робочих місць для інвалідів та його залучення у суспільно корисну працю має як економічне значення. Свого часу в Серпухові ми обговорювали проблему створення ігрового парку, в якому діти могли б розвивати свої фізичні та творчі здібності, - ось поле для підприємницької ініціативи, яке не може не підтримати державу, яка витрачає великі гроші для лікування малолітніх наркоманів.
При виборі цілей варіантами можуть бути:
1) новий продукт чи послуга;
2) нову якість товару;
3) новий контингент;
4) нова (знижена) вартість товару.
Небезпека при виборі полягає в тому, наприклад, що, захопившись прибутком, можна поступово (або досить швидко) втратити конкурентні переваги, загальмувати зростання цінності капіталу підприємства та згасати у довгостроковій перспективі. Важливо не тільки правильно визначити місію (як "Дешевий автомобіль" Форда або "Післяпродажне обслуговування комп'ютерів" фірми IBM) та "ринкову нішу", але й правильно розставити акценти за часом (сьогодні - прибуток, а завтра - репутація).
Проблеми під час виборів цілей у тому, щоб уникнути суперечливості (наприклад, не можна одночасно забезпечити мінімізацію витрат і втраченої вигоди), а тому, щоб ці цілі стали внутрішньою справою кожного сотрудника. Це можливо у тому випадку, коли самі співробітники беруть участь у розробці цілей. І тоді, за визначенням акад. Леонтьєва О.М., запускається внутрішній (несвідомий) механізм творчості.
Проблеми мотивації та стимулювання ефективної діяльності працівників.
Тут можна виділити принаймні дві проблеми, які потребують творчого підходу. Перша полягає у розумному поєднанні матеріальних і моральних стимулів, причому частка останніх зростає зі зростанням доходів працівників. Проблема полягає в тому, щоб при виборі стимулів врахувати індивідуальні якості людей, спрямованість їх особистості, у зв'язку з проблемами формування корпоративної культури та зміцнення морального клімату в колективі. Відомий не один випадок, коли працівникам заслужено піднімали зарплату, але цього не брали їх колеги, і в колективах виникали конфліктні ситуації.
Друга проблема пов'язана зі зближенням потреб (внутрішніх завдань) працівників із завданнями підприємства загалом. Ідеального результату (стовідсоткового збігу) очевидно досягти неможливо, але, як вважають фахівці, допустимим є збіг на 60%. Слід зазначити, що в цій галузі багато можливостей у менеджера для творчості: зробити так, щоб вищі потреби людей (якщо слідувати Маслоу, то це потреби самоактуалізації), задовольнялися на робочому місці (хоча б частково). Саме прагнення керівника надати таку можливість може відіграти безцінну роль у плані виникнення синергетичного творчого ефекту, який «працюватиме» на фірму та її престиж.
Велику стимулюючу роль (у плані творчості співробітників) може грати і спеціально створюваний конфлікт (ідей, підходів, устремлінь), проте він загрожує тим, що може перерости в некерований і руйнівний (замість планованого творчого), і керівник повинен відповідально усвідомлювати міру своїх можливостей і свого авторитету для управління такою тонкою справою.
Творчість та гармонійний розвиток менеджерів
Творчими працівниками раніше було прийнято називати діячів літератури та мистецтва. Насправді творить людина будь-якої професії, якщо вона знаходить нове рішення відомого завдання, вирішує проблему або відкриває новий напрямок. У цій статті ми прагнули показати лише деякі творчі завдання менеджера та підходи до їх вирішення.
Філософи сперечаються про початковий поштовх творчої думки, про передбачання чи антиципацію. «Скажімо, чи можете ви за бажанням мати думку? Чи не ту, яка відома, а нову? Чи можна захотіти зробити відкриття - і зробити його, щоб пізнавати, потрібно заздалегідь знати те, що ти хочеш або повинен пізнати ... Тоді як взагалі можливий цей рух думки? Звідки воно? Яким чином?" У тому ж ключі про передбачання говорив І.Гете: «Якби я, завдяки антиципації, вже не носив у собі цей світ, то я, зрячий, залишився б сліпим». І, нарешті, ось що пише ак. В.А.Энгельгардт: «Нічого ми робимо, каже Пастер, які мають упередженої ідеї. Упереджені ідеї, якщо вони піддані суворому контролю експерименту, стають життєдайним полум'ям науки».
Ми дотримуємося тієї точки зору, що імпульс творчості пов'язаний з почуттям дисгармонії, з прагненням (скоріше неусвідомленим!) поєднати два несхожі світ-образи: зовнішній і внутрішній. І в цьому плані всебічний і гармонійний розвиток учнів (включно з менеджерами) і, таким чином, формування внутрішньої моделі світу, постає в новому світлі: як необхідна умова розвитку творчості. Вузька спрямованість знань йде проти природи, оскільки, за словами Д.Дідро, природа нічого не знає про те, що її поділили на різні науки. І не випадково, а за логікою самого предмета, у цій статті ми вторгалися у різні галузі знань.
Розвиток здібностей - це ніби інверсна задача по відношенню до навчання. Спочатку, на основі аналізу галузі діяльності визначаються професійно значущі здібності та необхідні особистісні якості, а потім підбираються дисципліни, предмети, навчальні та практичні («неочищені») завдання, ділові ігри - для розвитку здібностей конкретної людини з урахуванням її даних та нахилів (тут неминучий індивідуальний підхід). Природно, що з підборі навчальних завдань не можна обмежуватися однією областю знань. У той самий час виділення протиріч та творчих питань дозволить учню активно включитися у творчу діяльність і виробити метазнання, тобто знання у тому, як здобувати нові знання. Не просто пошук компромісу (для згладжування протиріч), а вихід у нові простори зі збільшеними ступенями свободи (надсистема, самоорганізація у просторі та часі, самонавчання, та ін.) – це одночасно і творчі прийоми, і метазнання (коли вони стають інструментом вирішення задач у новій області), та шлях до розвитку інтуїції.
Інтуїцію як здатність побачити ціле, минаючи деталі, як уміння швидко вирішити нову, ніколи не колишню в досвіді, завдання відносять до найважливіших і до кінця не вивчених знарядь творчості. Цю здатність ідентифікують з високою швидкістю протікання розумових процесів, які при цьому набувають нової якості, а також з розвиненим просторовим мисленням. Сучасні інформаційні технології та комп'ютерна графіка дозволяють надавати досліджуваним процесам будь-яку швидкість, а об'єктам - будь-яку конфігурацію, що може бути свідомо використано для розвитку інтуїції у учнів. При цьому, як наказує Д.Уотсон (один з авторів «подвійної спіралі» - структури ДНК), «...ви повинні утримувати в пам'яті цілий віз і т.д.............. ...