Хтось набирає персонал. Як набрати тисячу співробітників та навчити їх посміхатися

Після того, як ви відкрили свою справу або вирішили розширити відділ, виникає необхідність у доборі кадрів. У цій статті ми поговоримо про те, як набрати співробітників, щоб знайти найкращих, і згуртувати їх в ефективну команду.

Найчастіше персонал шукають такими способами:

• через розміщення оголошення на спеціалізованих сайтах про роботу;
• через пошук по розміщеним резюме на тих же сайтах;
• звертаючись до кадрових агенцій;
• запитуючи родичів та друзів про їх знайомих (за знайомством);
• вирощують із співробітників компанії.

Великі фірми часто передають функції підбору персоналу кадровим агентствам. Проте агенства рідко знаходять «зірок», їм простіше підшукати грамотних виконавців або персонал низької кваліфікації: охоронців, клірингову службу тощо. Для пошуку людини, яка знає свою справу і досягла успіху, кадрове агентство не підходить.

Хороших виконавців можна знайти за готовими резюме. А ось співробітників, наприклад, для відділу продажу чи роботи з клієнтами, тобто на посаді, де потрібна ініціатива, персонал найкраще шукати, розміщуючи вакансії самостійно.

А ось до людини, яка просто розмістила резюме в мережі і не розсилає їх самостійно, слід особливо придивитись. Чому ж ця людина не виявляє активності і чекає, коли їй зателефонують і запропонують роботу? Можливо він зовсім безініціативний? Чи занадто лінивий, щоб активно шукати роботу? Чи робота йому не дуже потрібна? Чи у нього не вистачає сміливості зателефонувати в організацію, що сподобалася, і запропонувати свою кандидатуру на вакантну посаду? Що ж, такі люди, як правило, мало чим цікавляться. Їм наплюватиме на вас, вашу організацію та посадові обов'язки. Спочатку вони схилятимуться перед вами, а потім за вашою спиною почнуть говорити гидоти і шукати «нормальну роботу де нормально платять».

Тепер поговоримо про співробітників, які прийшли до вас в організацію за блатом. Почнемо з того, що ці люди спочатку навіть не налаштовані працювати (виключенням можуть бути лише молоді співробітники, які ще не мають досвіду роботи і яким потрібно себе показати), тому що більшість з них навіть не підготували резюме і спромоглися розіслати його по відповідним компаніям.

Що важливо для людини, яка шукає блат для працевлаштування? Легкі гроші, мінімум роботи, підтримка та заступництво керівництва. Вони сподіваються, що отримуватимуть хорошу зарплату, не виконуючи плану і не напружуючись, їх не зможуть ні образити, ні звільнити інші керівники, оскільки «вони — ваші люди».

На посади, що потребують великої активності, можна брати людей із боку та пропускати їх через добір. Первинну ініціативу вони вже виявили — зателефонували до вас чи скинули резюме. Далі бажано провести первинну співбесіду телефоном, потім співбесіду з керівником нижчої ланки, потім з вищестоящим керівництвом. Можна також проводити групові чи стресові співбесіди, відсіваючи невідповідних кандидатів.

Гарний варіант – підготовка власних кадрів. Але для того, щоб виростити хорошого спеціалістаабо керівника, має пройти багато часу. А кадри потрібні тут і зараз. Крім цього, необхідно, щоб навчав своїх фахівців професіонал високого рівня, а отже, витрачав свій час (а його час — це гроші компанії) не на виконання своїх посадових обов'язків, а на наставництво. Таке можуть дозволити собі лише великі організації, які готові фінансувати підвищення кваліфікації співробітників кадрового резерву та відволікати від робочого процесу фахівців-наставників. Але і в цьому випадку немає гарантії, що підготовлений молодий фахівець не знайде собі краще.

Ще один варіант — шукати співробітників, які досягли висот у своїй професії. Саме в таких людей треба вчитися новому, давати їм у напарники молодих перспективних фахівців, щоб вони переймали досвід та «фішки» профі. До того ж, вам буде корисно прислухатися до їхніх ідей, впроваджувати ці ідеї в життя, а потім дякувати і ще раз дякувати джерелу. Таких людей добре «кидати» на новий напрямок, інноваційний продукт, оцінку якості товару чи якості обслуговування.

Якщо ви хочете виростити собі приймача, зверніть увагу на студентів, причому не обов'язково ВНЗ та старших курсів. Шукайте людей, які користуються повагою та авторитетом у студентів та викладачів, які, можливо, навчаються не дуже добре, але мають розвинені. Такі люди легко організовують робочий процес і доводять до кінця всі розпорядження. Але вони дуже швидко вчаться і можуть легко перетягнути керівництво відділу «на себе». Тому їм у жодному разі не можна розповідати всю схему роботи організації, видавати всю інформацію чи ідею, інакше завтра вони легко можуть зайняти ваше місце. Ну, як, не страшно?

Для того, щоб прийняті вами співробітники працювали не власними силами, а як згуртована команда, при прийомі персоналу на роботу постарайтеся виконати наступні рекомендації:

• Приймайте на роботу різних людей:не варто брати на роботу лише студентів чи військових на пенсії. Співробітники мають бути різного віку, статі, національностей, можна раси, поглядів, віросповідання, інтересів. У колективі мають бути і місцеві, і люди, які приїхали з інших міст чи навіть країн.
• Ваш заступник має бути надійною людиною. Причому за темпераментом краще підібрати людину, яка є повною протилежністю.
• Слідкуйте за своїм внутрішнім станом, оскільки від нього залежить емоційне тло вашої організації, а також настрій співробітників на роботу. Внутрішня сила та позитив керівника допоможе вам швидше набрати співробітників та згуртувати їх у команду.

Успіхів у підборі співробітників!

Ви консультант Оріфлейм?

Шукайте способи залучення нових людей до своєї команди?

Є дуже простий та перевірений спосіб, для роботи в соц.мережах.

Встановлені вами текстові статуси читають, на жаль, не всі люди. Друзі, запрошені на робочих сторінках, можуть взагалі не поцікавитися вашим встановленим статусом.

Але, якщо ви, виставите на сторінці яскраву картинку, то жіноча цікавість обов'язково змусить зазирнути і мимоволі прочитати текст.

Пройти повз красиву картинку не вдасться. Вона прокрутиться у вашій стрічці, і її побачать усі ваші друзі. Хто-небудь обов'язково зацікавиться!

Статуси в картинках, це перевірений варіант, який варто використати. Пошукайте зображення в інтернеті. Не полінуйтеся, трохи підкоригуйте текст під себе.

Індивідуальність, неповторність та неординарність, вітається у будь-якій справі. Зробіть на яскравому малюнку, свій особистий напис. Так, картинка буде лише вашою особистою.

Цей творчий процес займе у вас деякий час, але він обов'язково дасть позитивні результати. Починайте негайно до пошуку ваших картинок.
Приклади статусів у картинках

DA Info Pro – 30 серпня.Як набрати хороший персонал? У цій статті ми розглянемо деякі практичні кроки, які допоможуть вам проводити інтерв'ю та обирати найкращих кандидатів. Процес прийому працювати не зводиться до співбесіди з усіма здобувачами і вибором їх найбільш придатного. Ця складна справа та інтерв'ю — лише одна з її складових.

Нижче представлені десять порад, які допоможуть вам робити вдалий вибір при підборі персоналу.

1. Чітко уявляйте, що вам потрібно
Почати треба з докладного описувакансії, на яку ви шукаєте людину. Якщо у вас немає відповідних описів, ви повинні скласти список обов'язків і вимог, пов'язаних з нею.
Дуже важливо розуміти, у чому полягає робота. Коли ви вибираєте, завдання — не лише особисті якості людини, яка прийшла на інтерв'ю, але й ступінь її відповідності вакансії.
Добре складені описи допоможуть вам підбирати правильних людей.

2. Шукайте найкращих
Відповідну людину можна знайти через знайомих, Інтернет, напрямки інших компаній, кадрові агенції та оголошення. Залежно від розмірів вашої компанії та її потреб ви можете вибрати той чи інший вид пошуку.
Для багатьох найкращим способомзнайти нових співробітників є рекомендації. Це гарантія того, що ви знайдете людину з досвідом роботи без значних витрат. Проте найпопулярнішим способом пошуку кандидатів залишаються оголошення. Щоб вам не довелося переглядати сотні резюме, пишіть зрозумілі та конкретні оголошення про вакансії. Це не тільки відсіє зайвих людей, а й суттєво полегшить вашу роботу.

3. Готуйтесь до інтерв'ю
Після підбору резюме вам потрібно зіставити їх з описом вакансії, щоб знову ж таки відсіяти зайвих людей. Перегляньте сподобалися вам резюме ще раз. За необхідності робіть позначки. Дуже добре приготувати питання, які ви хочете поставити кандидатам, заздалегідь. Ставте запитання, що відповідають специфіці роботи, щоб перевірити наявність у здобувачів спеціальних знань. Намагайтеся не говорити з ними про такі речі як раса, вік, соціальний статус, релігійні погляди, національність тощо. Ви можете здатися неввічливим. Приділяйте особливу увагуособистим якостям кандидата, його досвіду, здібностям та майбутнім планам.

Практично всі кандидати знайомі з типовими питаннями, які ставляться до інтерв'ю:
. Чому ви пішли з останньої роботи?
. Чому вам цікава ця робота?
. Чим ви займатиметеся через 5 років?
. У чому ваші сильні та слабкі сторони?
. Що вам найбільше подобалося на вашій останній роботі?
. А що найбільше не подобалося?

Безумовно, вони дуже хороші, але вам необхідно подумати про питання, яких кандидат не буде готовий.
Наприклад, таких:
. Розкажіть про вашого найкращого начальника. Чому ви вважаєте його найкращим?
. Розкажіть про вашого найгіршого начальника. Чому ви вважаєте його найгіршим?
. Що може зробити начальник. щоб допомогти вам?
. Як ви підходите до вирішення проблем?

Опишіть якийсь конфлікт на роботі та як ви вирішили його.
Що міг би зробити ваш попередній роботодавець, щоб бути успішнішим?
Які навички ви хотіли б набути наступного року?

4. Створіть підходящу для інтерв'ю атмосферу
Для проведення інтерв'ю знайдіть тихе, відокремлене місце. Виділіть час, коли вас не відволікатимуть. Якщо ви відволікаєтесь, ви можете здатися кандидату невихованими. До того ж, це завадить вам зосередитися.
Щоб у вас склалося правильне враження про кандидата, потрібна відсутність будь-яких перешкод та близький контакт. Під час інтерв'ю кандидат може нервувати чи відчувати дискомфорт. Ваше завдання допомогти йому почуватися вільно. Для цього ви повинні зустріти його, представитися, запропонувати чай або каву, бути ввічливим і в цілому бути дуже гостинним.

Хороша атмосфера на інтерв'ю допоможе вам:
. отримати більш адекватну інформацію про кандидата;
. отримати більш природні відповіді;
. залишити гарне враження про організацію;
. залучити більшу кількість перспективних працівників.

5. Ясно уявляйте ваше завдання
Хоча все здається і так зрозумілим, вам потрібно ще раз згадати цілі інтерв'ю. Не вдаючись у деталі, коротко розкажіть про вакансії і також про те, як ви проводитимете інтерв'ю. Чи буде воно відсіювальним? Чи розмовлятиме з кандидатом хтось ще? Чи повторне інтерв'ю?
Також скажіть кандидату про очікувану тривалість інтерв'ю та переконайтеся, що це не вплине на його власні плани.
Відразу скажіть йому, що всі записи в трудовій книжці будуть перевірені. Також дізнайтеся, чи можна зв'язатися з останніми роботодавцями.

6. Стежте за перебігом інтерв'ю
Ви повинні використовувати правильну методику та ставити розумні питання, щоб отримати необхідну для прийняття правильного рішення інформацію. Для цього вам необхідно стежити за перебігом інтерв'ю, не відволікатися на другорядні питання.
Подивіться у список підготовлених питань, якщо потрібно. Не робіть звичайну для інтерв'юерів помилку: не говоріть надто багато. Більше слухайте. Постарайтеся, щоб говорив переважно кандидат. Дізнайтеся якнайбільше про компетентність кандидата (досвід, освіту, здібності), про його ставлення до роботи (ентузіазм, переваги, цілі), про соціальні цінності (особисті якості, характер). Будьте готові до пауз. Короткі паузи можуть надати додаткову інформацію про кандидата. Занадто довгі паузи можуть бути дивними.

7. Слухайте та робіть записи
Ваша мета зібрати інформацію про кандидата, яка пов'язана із роботою. Для цього ви повинні дуже уважно слухати, що він каже. Якщо ви приділите всю увагу співрозмовнику, він почуватиметься впевненіше у спілкуванні з вами.
Записуйте деякі важливі моменти. Ви можете використовувати такі записи за більш ретельного розгляду кандидатів після інтерв'ю. Ви також можете записати запитання, що виникли під час інтерв'ю.
Заздалегідь скажіть співрозмовнику, що збираєтеся робити записи. Пишіть швидко та коротко, щоб не відволікати кандидата.

8. Відповідайте на запитання
Дозвольте кандидату поставити запитання щодо роботи або компанії. Тлумачні питання можуть дати вам більше розуміння особливостей його мислення. Будьте готові відповідати на складні питання, наприклад:
. Як заохочується бездоганна робота?
. Яка система цінностей та етикет компанії?
. Які можливості кар'єрного зростання є у компанії?
. Наскільки стабільним є становище компанії на ринку?

9. Надайте необхідну інформацію наприкінці інтерв'ю
Детальну розповідь про вакансію краще залишити на кінець інтерв'ю. Тоді ж краще поговорити і про культуру компанії, про взаємодію співробітників та вимоги до них. Якщо ви скажете про це раніше, це допоможе кандидату підбирати відповіді на ваші запитання.
Говоріть про компанію та вакансії правду. Якщо є якісь негативні моменти, говоріть про них. Потенційні співробітники повинні добре уявляти, з чим вони мають справу, і що вони можуть очікувати від майбутньої роботи.
Обговоріть зарплату, розклад та пільги, які надає компанія. Розкажіть про наступний етап процесу прийому на роботу. Закінчіть, подякувавши кандидату за його увагу до компанії.

10. Оцініть кандидата
Виділіть деякий час після інтерв'ю, щоб зібратися з думками та оцінити кандидата. Для цього, можливо, вам доведеться звернутися до записів, які ви робили під час інтерв'ю.
Намагайтеся не ставитися до кандидата упереджено. Зосередьтеся на суттєвих для цієї вакансії вимогах. Виходячи з минулого досвіду кандидата, оцініть, наскільки добре він підходить для справжньої роботи. Будьте готові аргументувати вашу оцінку.

Ось три найважливіші питання, які потрібно пам'ятати, щоб підібрати правильного співробітника:
. Чи впорається кандидат із роботою?
. Чи хоче він працювати?
. Наскільки гнучким буде кандидат, коли він почне працювати?

Підбір найкращих працівників може бути вирішальним фактором для продовження ефективної роботикомпанії.
Співробітники – це гарантія успіху компанії. Це скарб, який треба старанно шукати та всіляко оберігати.

Кадровик. Рекрутинг для кадровика“, 2008, N 2

МАСОВИЙ ЗАКЛИК

Коли компанія має за малий термін набрати велику кількість співробітників, звична тактика пошуку та відбору кандидатів безсила. У справу вступають спеціальні технології масового найму.

Потрібен вантажник на велике харчове виробництво. Компанія пропонує 7000 – 7500 руб. на місяць плюс соціальний пакет, медичне страхування та щоквартальні премії“. Листівки приблизно такого змісту отримували люди біля однієї із кінцевих станцій московського метрополітену. Укомплектувати штат нового підприємства, причому за короткий час, завдання не з легких. Сьогодні приклади масового найму (50 чол. і більше) у Росії зустрічаються досить часто. Як правило, йдеться про прийом на роботу низового персоналу у зв'язку з відкриттям магазину, підприємства або просто про разову акцію, яка вимагає багато тимчасових співробітників - агентів або промоутерів.

Швидко підібрати велику кількість людей досить складно, навіть за планового розширення штатів. Проблему можна вирішити двома способами. Якщо у компанії немає часу і ресурсів (припустимо, співробітників, які можуть провести велику кількість інтерв'ю), краще звернутися до агентств, що професійно підбирають кадри, - Kelly Services, Manpower, “Анкор“. Попит на послуги рекрутерів постійно зростає. У Kelly Services рік тому з'явився спеціальний підрозділ Kelly Commercial з підбору персоналу початкового рівня для промислових підприємств, торгових мереж, кол-центрів та відділів продажу. Ця служба вже працевлаштувала близько 1400 осіб.

"Сімдесят чоловік у трамвай не влізе"

Взаємодія з безліччю людей завжди може призвести до несподіванок, тому в проектах масового рекрутменту нерідко виникають комічні ситуації. Один з останніх замовників Kelly Commercial – великий банк – доручив агенції за два тижні підібрати близько двохсот тимчасових співробітників у центр обробки інформації. "Проект, пов'язаний із великою кількістю людей, нам довелося ретельно адмініструвати", - розповідає директор московського відділення Kelly Commercial Наталія Долженкова. Компанія швидко знайшла потрібну кількість кандидатів, протестувала їхні навички та відібрала людей. Але це було ще не все – співробітників слід було розділити на групи та привезти до банку на тренінг. “І ось наш спеціаліст зустрічає першу партію на одній із станцій метро, ​​щоби проводити в банк. Потрібно було проїхати в трамваї лише три зупинки. І хто б міг подумати, що сімдесят людей не влізуть у майже порожній вагон! – продовжує Наталія Долженкова. – Ми продумали всі деталі, але цей факт передбачити не могли. Довелося везти людей у ​​два заходи. Наступного разу це враховуватимемо“.

Масове наймання - це завжди великий потік людей, що щодня товпляться в офісі. Певною мірою вони навіть здатні паралізувати нормальну роботу. В одній компанії, яка вперше зіткнулася з подібною ситуацією, охоронцям довелося викликати підкріплення: вони не встигали оформляти перепустки та проводжати претендентів до потрібного кабінету.

До речі, останнє дуже рекомендується. Кажуть, що на якомусь підприємстві менеджери вели переговори з ключовим клієнтом і раптом у найвідповідальніший момент двері відчиняються, заходить тітонька з авоськами і запитує, де тут на роботу записують. У деяких фірмах прийнято вивішувати спеціальні таблички зі стрілочками, щоб люди не заблукали і не забрели туди, де їхня присутність небажана.

Багато кандидатів чомусь вважають, що про їхні подвиги на попередньому місці роботи ніхто не дізнається. Але навіть у разі масового найму менеджери з персоналу не повинні втрачати пильності. “Ми збиралися вже оформити в штат секретарку, і тут вона сказала, що забула трудову книжку, - розповідає директор виробничої компанії. - Не знаю чому, але ми вирішили зателефонувати до її попереднього роботодавця. Виявилося, вона й туди прийшла без трудової, забутої на колишній роботі. А потім одного разу покинула цю фірму – прихопивши дорогі шкіряні папки. Ми одразу їй відмовили“.

Проте робота з агентством коштує недешево. Залежно від складності проекту – до одного окладу майбутнього співробітника. Крім того, рекрутери не завжди здатні виконати термінове замовлення. Наталія Долженкова продовжує: “У Москві катастрофічно не вистачає робочої сили – це проблема міста. Якщо нас попросять, припустимо, за тиждень знайти 300 вантажників із медичними книжками, ми відмовимося – у столиці це зробити нереально. Але тижнів за три подібне замовлення виконати можна“.

Якщо агентство не гарантує вирішення завдання у пропоновані терміни або витрати при такому варіанті дуже великі, людей доведеться шукати самостійно. Як стверджують менеджери з персоналу, технологія масового підбору, по суті, мало чим відрізняється від звичайного рекрутменту, але тут існують свої тонкощі, без урахування яких здійснити проект неможливо.

Де ловити кандидатів

Для ефективного вирішення проблеми масового найму доводиться діяти за принципом піраміди, коли кандидатів спочатку у кілька разів більше, ніж вакансій. Як пояснює пані Долженкова, "якщо потрібно влаштувати в компанію 100 осіб, замовнику треба уявити не менше 200. Щоб показати 200 кандидатів, на інтерв'ю мають прийти близько 800 - 1000. А щоб прийшла тисяча, зателефонувати потрібно майже 10 тис. осіб".

Забезпечити такий інтенсивний потік здатна масована реклама. Звичайно, треба знати, де її розмістити. "Це як на риболовлі: важливо знайти місце з хорошим клюванням", - каже заступник начальника управління по роботі з персоналом "Групи Ренесанс Страхування" Олена Коннова. Найдієвіший рекламний носій – спеціалізовані видання про роботу. Найбільш ефективними для масових проектів вважаються три газети - "Робота для вас", "Робота та зарплата" та "Робота сьогодні". При цьому, як пояснюють досвідчені кадровики, краще не покладатись на одне видання. Так, Олена Коннова розповідала, що оголошення, розміщені, скажімо, в "Московському комсомольці", стабільно дають до 90 дзвінків щодня, але іноді бувають і незрозумілі провали - лише три-чотири відгуки за день.

Видання про працевлаштування стають товстішими буквально з кожним місяцем, тому важливо виділятися серед загальної маси оголошень. “У разі звичайного підбору персоналу людей насамперед потрібно знайти. За масових проектів кандидатів слід залучити, зацікавити за допомогою гарного рекламного модуля з максимально детальною інформацією“, - каже Євгенія Волянська, HR-директор “Столичної вечірньої газети“. Це видання наймало до 150 осіб. на місяць - зокрема, офісний персонал для служби розповсюдження та продавців газет на вулицях міста. “В оголошенні бажано вказувати розмір зарплати та графік роботи. Назва фірми теж має бути присутнім - це знижує рівень недовіри. Багато кандидатів просто не реагують на анонімні оголошення“, - зазначає пані Волянська.

А ось величина модуля, як свідчить практика, на ефективність реклами не впливає. Олена Коннова: “Ми спеціально варіювали розмір оголошення, але кількість дзвінків кардинально не змінювалась. Тому не потрібно купувати відразу півсмуги, достатньо бути присутнім у кожному випуску видання“. Щоб оголошення не виглядало надто формальним, має сенс додати до нього якусь родзинку. Кажуть, навіть така банальна фраза, як "З нами на вас чекає успіх", здатна звернути на себе увагу і змусити людину зателефонувати.

Інтернет-ресурси встигли зарекомендувати себе як ефективний інструмент пошуку співробітників, однак у разі масових проектів (особливо якщо потрібний некваліфікований персонал) не завжди дають бажаний результат. До речі, далеко не всі категорії людей купують газети та журнали, що спеціалізуються в питаннях працевлаштування, не завжди досягають мети і безкоштовні окружні та районні видання. Деякі компанії успішно використовували кабельне телебачення, даючи рекламу рядком, що біжить. Але є й інші методи.

Додаткові джерела

Коли йдеться про справді масштабні проекти, рекламна кампанія часто нагадує килимове бомбардування. У 2002 р. у Москві з'явилися навіть білборди з оголошеннями про найм співробітників - їх розміщувала мережа Metro Cash & Carry. Такий самий прийом використовували в Ліггетт-Дукат, здійснюючи додатковий набір торгових представників і мерчандайзерів. У зв'язку з перервою між рекламними акціями у компанії утворилися вільні площі, і виникла ідея використати їх для пошуку працівників. "У загальному випадку такий метод навряд чи може бути ефективним з економічної точки зору", - зазначає керівник відділу роботи з персоналом та навчання "Ліггетт-Дукат" Валентин Тімаков. Такий самий висновок можна зробити щодо реклами в метрополітені. “Дзвінків буває чимало. Але при порівнянні із витратами співвідношення виходить не найкраще“, - каже пані Долженкова.

Якщо компанії потрібні люди, які проживають у конкретному районі міста, можна вийти на них за допомогою листівок. Роздавати оголошення, припустимо, біля метро або розкидати по поштових скриньках. Не соромно також переманювати співробітників у конкурентів, повісивши рекламний щит навпроти їхнього офісу.

Освітні установи є добрим джерелом робочої сили. Швейна фабрика, розташована у Каширському районі, вирішила налагодити стосунки з місцевим ПТУ. Як розповів її директор: Ми зустрічалися з начальством. Потім возили до себе на фабрику керівників та студентів училища, показували робочі місця, обладнання. Зараз у нас працюють випускники одного потоку“.

Однак у випадку з навчальними закладамиНа встановлення контакту з керівництвом може піти чимало часу. За словами однієї кадровики, “вузи хоч і раді зверненням роботодавців, але чудово розуміють, що студенти – це дешева. робоча сила. І нерідко складається враження, ніби співробітники освітніх установхочуть грошей за свої послуги.

Ще одним джерелом кадрів могли б стати державні центри зайнятості, але більшості компаній співпраця з ними не сподобалася. Причина проста: люди, які реєструються на біржі праці, не бажають влаштуватися на роботу, їх більше цікавить посібник.

Клонування персоналу

У критичній ситуації, коли інші методи не годяться, фірмі можуть допомогти власні співробітники. Так, у “Групі Ренесанс Страхування” питання набору працівників завжди планувалися наперед. Але у зв'язку із запровадженням ОСАЦВ за десять днів потрібно було найняти на тимчасову роботу близько сотні агентів. “Ми використали всі канали, які могли, – розповідає Олена Коннова. - Я консультувалася з трьома агентствами, але жодна не гарантувала виконання замовлення в потрібний термін, незважаючи на те, що через терміновість вартість послуг різко зростала“. Компанія залишилася віч-на-віч зі своєю проблемою.

І тоді управління по роботі з персоналом прийняло рішення провести серед співробітників акцію "Приведи агента - зароби гроші для себе та для компанії". Відповідно до умов будь-який співробітник, який привів свого знайомого до компанії, отримував грошову премію у разі успішного проходження кандидатом співбесіди та навчання. Не можна сказати, що спочатку керівництво компанії серйозно розраховувало на цю акцію. Були задіяні всі канали - реклама в друкованих та електронних ЗМІ, агенції, вузи та біржі праці. Але свої співробітники виявилися найефективнішими рекрутерами – вони привели близько 70% агентів. Найбільше відзначилися навіть відзначили публічно.

“У той час компанія працювала на ОСАЦВ як на проект, і всі працівники були мотивовані. З економічної точки зору це вигідніший варіант, ніж реклама в ЗМІ, до того ж гроші в даному випадкурозподіляються серед власного персоналу“, - каже пані Коннова. Подібний спосіб підбору виявився зручним ще й тим, що співробітники виконали великий обсяг первинної роботи – вони добре знали вимоги, відсівали найнепридатніших і повідомляли кандидатам багато первинної інформації, на що зазвичай витрачається багато часу. Тепер компанія розглядає цей варіант пошуку людей та інших вакансій.

Як швидко набрати персонал

1. Визначитися з термінами та кількістю потрібних працівників, оцінити наявний бюджет цього проекту.

2. Сформулювати вимоги до кандидатів.

3. Вирішити, самостійно шукати або залучити кадрове агентство.

4. З'ясувати, де “водиться” цільова аудиторія та у яких ЗМІ найкраще розміщувати рекламу.

5. Визначити та використовувати додаткові канали залучення кадрів (вузи, біржі праці, листівки, власні співробітники тощо).

6. Підготувати інфраструктуру (телефонні лінії тощо) та проінструктувати операторів.

7. Скласти графік роботи інтерв'юерів, приготувати приміщення для проведення зустрічей із здобувачами.

8. Відібрати з кандидатів, що пройшли співбесіду, найбільш підходящих і оформити їх на роботу.

Організаційні питання

Залучити "критичну масу" кандидатів - це половина справи. Потрібно ще технічно забезпечити подальшу роботу. Вважається, що для підбору ста працівників протягом місяця потрібно як мінімум дві особи - відповідати на телефонні дзвінки. Тому слід подбати про додаткові лінії та проінструктувати операторів. У Kelly Services, скажімо, створено невеликий кол-центр, де на телефоні працюють вісім людей.

Крім того, доведеться виділити ще як мінімум двох спеціалістів, які проводитимуть співбесіди. На інтерв'ю з некваліфікованим персоналом зазвичай відводять 15 – 30 хвилин, і навантаження дуже велике – в середньому по 20 кандидатів на день. У ряді випадків для підбору працівників потрібно створювати окрему групу. Наприклад, в 2000 р. компанія "Ліггетт-Дукат" сформувала регіональну структуру продажів і за півроку відкрила 17 офісів та складів великих містах. Для здійснення цього проекту було виділено спеціально навчену команду з п'яти осіб - task force. Спочатку у місцевих друкованих ЗМІ розміщувалася реклама, потім протягом двох тижнів відбувався збір анкет. Після цього в регіон виїжджали члени task force, які проводили співбесіди: зазвичай протягом трьох днів десять інтерв'ю щодня.

У ситуаціях масового найму необхідно продумати, де приймати претендентів. Як вважає Євгенія Волянська, дуже важливо дати кандидатам наочну схему проїзду, і бажано, щоб місце зустрічі знаходилося не надто далеко від метро – інакше вони не підуть чи просто не знайдуть.

За спостереженням пані Волянської, люди вкрай чуйно реагують на "ефект вагону" - юрмиться в офісі народ чи ні. “Важливо, щоб відчувалося, що там вирує життя. Ми, наприклад, проводили співбесіди прямо на складі, причому одразу для групи людей. І це дало дуже гарний ефект.

Слід враховувати "людський фактор" - кілька кандидатів просто не є на зустріч. Коли йдеться про звичайний рекрутмент і один кандидат із трьох не приходить на співбесіду, це катастрофа. Що стосується масових проектів, то все не так страшно. Так, зі 100 – 120 осіб не доходить до інтерв'ю 7 – 10%. Це багато, але не критично. Особистий досвід Євгенії Волянської свідчить: із кожних десяти секретарок на співбесіду приходять одна-дві. Найсумлінніші у цьому плані юристи. Для підстрахування краще запрошувати на один час кілька людей. А тим, хто чекає своєї черги, непогано запропонувати чай, каву або прохолодні напої.

Масове наймання не виключає перевірки професійних та особистісних якостейкандидатів. Скажімо, західні компанії використовують короткі тести – на логіку, просторову уяву, швидкість друку тощо. Багато хто навіть встигає зателефонувати на колишні місця роботи претендента. Принаймні, ретельне відсівання помітно знижує наступну плинність кадрів. У мережі універсамів "Копійка" при масовому підборі використовується така схема. Відділ роботи з персоналом визначає якості, необхідні кандидатам, організує рекламну кампаніюта забезпечує потік претендентів. А завдання відбору покладається на плечі лінійних керівників, які можуть краще перевірити знання та вміння претендентів. Щоправда, попередньо їх навчають цим технологіям.

По можливості, оформляти людей працювати треба відразу, “не відходячи від каси“. Якщо сказати людині: "Приходьте через тиждень", вона може і передумати. Після прийому бажано одразу зайняти новачків справою, щоб не було тривалого простою. Так, велика мережа супермаркетів набрала співробітників задовго до відкриття магазинів і два місяці людям просто платили невелику зарплату. Але коли настав час виходу на роботу, багато хто виявився не готовим до навантаження, тим більше що зовсім недавно вони отримували гроші практично ні за що. Спочатку текучка була величезна, робота з найму низового персоналу фактично пішла нанівець.

"Традиційні технології найму не застаріли"

Кирило Дмитрієв, віце-президент "Дельта Капітал":

Мабуть, я не погоджуся з тим, що за масового найму не варто користуватися традиційними технологіями. Насамперед треба застосувати саме їх – дати оголошення в друковані ЗМІ, Інтернет, залучити гарне кадрове агентство тощо. Можливо, у кадровиків вже заготовлено 300 – 400 резюме людей, яких ми шукаємо.

Нещодавно в однієї компанії, в яку ми інвестували, виникла потреба за два тижні найняти 40 продавців. Зібрати кандидатів у такій ситуації було нескладно. Основна проблема полягала в тому, щоб правильно відібрати людей та швидко їх навчити. Оскільки проінтерв'юювати всіх кандидатів по черзі було неможливо, ми організували ділову гру, в ході якої вдалося зрозуміти, що за люди зібралися в групі, які якості вони мають і т.д. Такі ігри є корисними. За їх допомогою можна досить швидко домогтися того, щоб людина поводилася так само, як і в реальному житті. В результаті відразу видно, як кандидат спілкується з людьми у різних ситуаціях. Якщо претендент має поганий день, це його не виправдовує. Хто може гарантувати, що такий настрій не повторюється через день? А то, чи зумів здобувач “зібратися” у важливий для нього момент, пересилити себе та нормально спілкуватися з людьми, навпаки, демонструє його особистість. У нашому досвіді підбору персоналу ділова гра є, мабуть, одним із найцікавіших і корисних методів. Це набагато ефективніше, ніж проводити співбесіди з резюме з традиційними питаннями. Тим більше, що на ринку є маса компаній, які здатні за день успішно організувати таку гру і дати поради, кого з претендентів вибрати. Зрозуміло, що важливіші вакантні позиції, тим більше компанія має бути залучена до процесу підбору персоналу. Але якщо позиції не дуже високі, можна сміливо віддати цю процедуру відкупу.

Хороші результати дають і початкові тренінги. Однак у цьому випадку ми намагаємося укладати зі співробітниками контракти, які зобов'язують їх відпрацювати хоча б не менше трьох місяців у компанії. Раніше звільнення має на увазі повернення грошей, вкладених у навчання цих людей.

"Сарафанне радіо" - спосіб зібрати не найпрофесійнішу команду. Проте сказати, що якась інша система відбору персоналу на 100% ефективна, також не можна. Завжди є ризик найняти поганого працівника, а від хорошого відмовитись.

Доброго дня! У цій статті ми розповімо про вибір персоналу. Сьогодні ви дізнаєтесь, які етапи підбору персоналу існують. За якою системою підбирається необхідний компанії персонал. На що звертати увагу під час здійснення підбору працівників.

Як шукати співробітників

Як будь-який працівник хоче знайти гідне місце роботи, так і роботодавець хоче підібрати таких співробітників, які не просто просиджували б робочий час, але й були кваліфікованими, відповідальними і цілеспрямованими. Це абсолютно нормально, тому що персонал – це «обличчя» будь-якої компанії. Співробітники можуть підняти компанію на високий рівень, а можуть і занапастити її.

Іноді нові співробітники потрібні будь-якій компанії, незалежно від сфери діяльності. Якщо штаті є кадрові працівники чи менеджери з підбору персоналу, всі вони беруть він це завдання. Працюють вони, як правило, з перевіреними майданчиками, де завжди достатньо кандидатів практично на будь-яку вакансію.

До таких майданчиків можна віднести:

• Сайти для пошуку роботи;
• Соціальні мережі;
• Кадрові агенції.

Але варіантів пошуку набагато більше, їх потрібно тільки грамотно використовувати. Розглянемо їх докладніше. Класичні варіанти сюди вмикати не будемо, бо вже згадали про них вище.

Розглянемо варіанти, які використовуються не так часто:

1. Офіційний сайт самої компанії. Для пошуку співробітників на ньому зазвичай відкривають розділ "Потрібні" або "Вакансії компанії". Це дуже зручно, тому що будь-який кандидат може залишити свій відгук на вакансію, що його зацікавила, не тільки розмістити резюме, але й заповнити анкети, пройти тести і так далі.
2. Сайти з вакансіями. Найпоширеніший варіант пошуку працівників.
3. Використання телебачення. Ця можливість залежить насамперед від бюджету компанії. Можна створити цілий рекламний ролик про конкретну вакансію, а можна просто розмістити оголошення в рядку, що біжить.
4. Розміщення інформації про вакансію на електронних картах вашого міста. Це Дубль-Гіс, Яндекс-карти та інше.
5. Використання кадрового резерву. Це чудово, але його спочатку потрібно створити (поговоримо про це далі);
6. Шукати співробітників серед фрілансерів. Відмінний варіант, якщо вакансія не передбачає постійної присутності в офісі;
7. Люди, які вже працювали в компанії раніше, які пішли без скандалів з об'єктивних причин;
8. Переманювання людей з інших компаній(Не дуже чесно, але як варіант);
9. Розміщення даних про вакансію в салонах краси, кафе, магазинах;
10. Оголосити про вакансії в інститутах та коледжах вашого міста;
11. Проведення у компанії «Дня відкритих дверей» – прекрасна можливістьпоказати компанію з хорошого боку та закрити вакансію.

Це варіанти, які доступні для більшості компаній, що шукають співробітників. Потрібно просто правильно їх застосувати. Всі ці джерела пошуку, у свою чергу, можна поділити на внутрішні та зовнішні.

Повертаючись до класики пошуку співробітників, зупинимося на варіанті звернення до кадрових агенцій. . Подивимося, які плюси та мінуси є у такого способу.

Перш ніж звертатися до агенції, потрібно врахувати такі важливі нюанси:

• Скільки за часом агенція здійснює свою діяльність;
• Наскільки воно відоме у вашому місті;
• Є чи ні негативні чутки про нього;
• Врахувати відгуки колег та знайомих про дану агенцію.

Плюси

• Можливість не займатися пошуками особисто;
• У серйозного кадрового агентства є велика база претендентів, що прискорить пошук відповідного кандидата;
• Роботодавець спілкується особисто лише з найкращими та максимально підходящими кандидатами;
• Економія робочого дня роботодавця.

Мінуси

• Серйозні фінансові витрати;
• Немає 100% гарантії, що кандидат таки буде знайдено;
• Перш ніж з кандидатами, керівнику необхідно поспілкуватися з представником агентства та роз'яснити йому, яка людина потрібна на цю посаду.

Отже, як краще підбирати співробітників?Хтось вирішує звернутися по допомогу до агенції, хтось шукає сам. Плюси та мінуси є і в тому, і в іншому варіанті. Зазвичай допомогою фахівців у цьому питанні користуються великі компанії, що мають серйозні фінансові ресурси.

У наступній частині нашої розмови перейдемо до більш серйозних аспектів підбору та найму персоналу.

Система підбору персоналу

У компанії будь-якого розміру має бути розроблена ефективна та повноцінна система підбору персоналу. Але часто цьому питанню не приділяється належної уваги, керівники помилково вважають, що розробка такої системи вимагатиме багато фінансових та тимчасових витрат.

Проблема полягає ще й у тому, що у більшості компаній підбір персоналу здійснюють хаотично.

Щоб створити повноцінну систему відбору, яка працюватиме, потрібно виконати низку комплексних дій:

• Поставити цілі. Тобто з'ясувати, навіщо взагалі потрібна система підбору. Найпоширеніша мета – це відбір максимально відповідних кандидатів та відсів інших. Ці цілі повинні загалом відповідати загальній стратегії компанії;
• Створити структуру посад. Усі посади у компанії чи організації діляться на групи, за принципом складності добору них;
• Визначити вихідні дані. Вихідні дані – це розрахунок потреби у співробітниках, загальний стан у якому знаходиться ринок праці тощо;
• Розробити механізм, яким буде відбиратися персонал. Часто буває так, що в компанію приходять зовсім не ті люди, які малися на увазі спочатку. Щоб уникнути такої ситуації, слід чітко сформулювати критерії та вимоги до кандидатів на кожну посаду;
• Адаптувати створену систему підбору під діяльність конкретної компанії. Тобто треба розуміти, як система взаємодіятиме з уже чинною кадровою політикою компанії;
• Визначити відповідальних за дію всієї системи, організувати їхнє навчання якщо це необхідно;
• Розробити зворотний зв'язок із співробітниками;
• Проаналізувати і, якщо потрібно, скоригувати систему;
• Протестувати систему на тих посадах, які не мають серйозного впливу на робочий процес;
• Провести повторне коригування системи, якщо потрібно;
• Впровадити систему за всіма рівнями.

Система підбору персоналу повинна у результаті являти собою алгоритм, який дозволить не просто підбирати потрібних співробітників, а й полегшити оцінку діючих співробітників.

Етапи підбору персоналу

Підбір персоналу – це один із ступенів роботи з кадрами на будь-якому підприємстві, у будь-якій компанії.

Це поняття містить ще кілька:

• Розрахунок того, якою є потреба компанії в тих чи інших співробітниках;
• Вибір кадрів на професійному рівні;
• створення резерву кадрів;
• Розробка моделі робочого місця.

Ключова частина підбору персоналу - Це формування тих вимог, які будуть пред'явлені до потенційних кандидатів на посаду. Формують їх, зазвичай, спираючись на посадові інструкції.

Відбір персоналу складається з кількох етапів. На кожному з них деяка частина кандидатів буде відсіяна або відмовляться від вакансії з особистих мотивів. Основні етапи проаналізуємо зараз.

Етап 1. Розмова із кандидатами

Цей етап можна проводити різними методами. Деякі посади вимагають особистої присутності кандидата на співбесіді, для інших достатньо телефонної розмови. Мета цього етапу – визначити, наскільки претендент комунікабельний, наскільки підготовлений до спілкування загалом.

Але варто пам'ятати, що лише особисте спілкування може дати максимальне уявлення про особистість кандидата. Тому зараз не рідкість розмови по Skype.

Етап 2.Інтерв'ювання

Працівник кадрової служби проводить розширену розмову із кандидатом. Під час такої розмови потрібно постаратися отримати максимум інформації про кандидата, а також дати можливість ознайомитися з майбутніми посадовими обов'язками, корпоративною культурою майбутнього місця роботи.

На цьому щаблі фахівця кадрової служби не можна засновувати свій вибір на симпатії, або антипатії до конкретного кандидата. Так, людина може бути близька вам по думках, по поведінці і манерам, але це ж не означає, що він буде на відмінно виконувати свою роботу. А якщо вам раптом не подобається колір його костюма, не означає, що людина поганий фахівець.

Потенційного колегу потрібно протестувати за всіма важливими для роботи моментами та робити висновки виходячи з результатів тестування.

Інтерв'ю можна поділити на кілька видів:

• Вирішення конкретної практичної ситуації (ситуаційне);
• Виявлення минулого досвіду претендента (біографічне);
• Перевірка стійкості кандидата до стресу (стресове).

Етап 3.Проведення тестів та випробувань

Цей етап проводиться для отримання інформації про навички потенційного співробітника.

Усі питання тестів мають бути актуальні та відповідати законодавству РФ.

Етап 4.Перевірка професійної історії

Як відомо, часто співробітника просять залишити місце роботи, а запис у трудовій книжці свідчить, що він . Щоб уникнути прийому на роботу безвідповідальної людини, варто зв'язатися та поговорити з колишніми колегами та керівництвом претендента.

Як мінімум під час такого спілкування, цілком можливо, буде з'ясувати справжню причину відходу людини з минулої роботи.

Етап 5.Остаточне рішення

За підсумками порівняльного аналізупретендентів визначається той, хто максимально відповідає всім вимогам. Коли остаточне рішення прийняте, кандидата повідомляють про це. Здобувача у повному обсязі знайомлять із майбутньою роботою, обов'язками, режимом роботи, правилами, за якими нараховується заробітна плата та премія.

Етап 6.Заповнення заяви

Кандидат, який успішно пройшов попередні етапи, заповнює бланк заяви про прийом на роботу, анкету, .

Методи оцінки персоналу

Оцінкою персоналу називають процедуру, під час якої встановлюється, наскільки відповідає кандидат на посаду або робоче місце, на яке претендує.

Цілі оцінки:

• З адміністративною метою: щоб керівництво могло прийняти обґрунтоване та зважене рішення, наприклад, про підвищення по службі, про переведення на іншу посаду тощо;
• З інформаційною метою: працівники повинні мати повну інформацію щодо своєї діяльності;
• З метою мотивації працівників.

А зараз розглянемо найвідоміші методи, за допомогою яких кадровики оцінюють персонал. Їх досить багато, всі вони відіграють важливу роль.

1. Проведення анкетування.В анкету входить певний комплекс питань та описів. Оцінюючий аналізує їх і відзначає ті, які характеризують анкетуваного;
2. Метод опису.Той спеціаліст, який проводить оцінку персоналу, виявляє та описує позитивні та негативні риси анкетованих. Найчастіше таку методику використовують у комплексі з низкою інших;
3. Класифікація. Усіх співробітників, що проходять атестацію, ранжують за якимось одним критерієм, за принципом від найкращого до гіршого;
4. Порівняння.Зазвичай, так оцінюють відповідність працівника тієї посади, яку він обіймає. Важливим компонентом тут будуть завдання, що ставляться перед співробітником для виконання. Після того як список завдань буде складено, вивчають, який час витрачає співробітник, щоб ці завдання виконати. Потім за 7-бальною шкалою оцінюють його діяльність. У цій методиці результати можна аналізувати за принципом відповідності отриманих балів ідеальним, або порівнювати результати різних співробітників (але обіймають однакову посаду);
5. Оцінка щодо ситуації.У цьому методі фахівці складають список описів «вірної» та «невірної» поведінки працівників у поширених ситуаціях. Описи складаються з урахуванням характеру виконуваної роботи. Ця методика зазвичай використовується керівниками, для винесення будь-яких рішень;
6. Проведення тестування.Складаються випробування, розділені кілька груп (кваліфікаційні, психологічні чи фізіологічні). Плюси такого методу в тому, що результати може опрацювати комп'ютер, а також можливість виявити потенційні можливості будь-якого співробітника;
7. Ділові ігри.Розробляється ділова гра. Оцінюють її не лише учасники, а й спостерігачі. Проводять такі ігри, щоб визначити, наскільки співробітники готові вирішити звичайних завдань, і навіть розглянути особистий внесок у гру кожного учасника. Тобто, оцінюється, наскільки ефективно люди працюють у команді.

Можна зробити висновок, що оцінка персоналу необхідна для того, щоб оцінювати професійну кваліфікацію працівників, їхню компетентність, а також їхній потенціал для вирішення різних завдань та ситуацій.

Кадровий резерв організації

На початку нашої розмови ми згадували про формування кадрового резерву компанії. Його наявність – чудова нагода «закривати» вільні вакансії. Проблема в тому, що не в кожній компанії чи організації є. Як його сформувати, поговоримо далі.

Отже, яких працівників включають до резерву кадрів:

• Тих, хто має вищу освіту;
• Легко учнів;
• Молоді спеціалісти з нестачею досвіду, але з добрими можливостями в майбутньому стати керівниками.

Безпосередньо процес формування резерву полягає в наступному:

1. Висуваються кандидати з урахуванням заздалегідь сформульованих критеріїв;
2. Співробітники служби персоналу чи відділу кадрів формують загальний перелік усіх кандидатів;
3. Проводяться заходи з діагностики, щоб визначити можливості кандидатів;
4. За підсумками попереднього етапу формуються та затверджуються остаточні списки.

Звичайно, процес формування в кожній організації може містити інші етапи, але можна стверджувати одне: кадровий резерв дозволяє збільшувати нематеріальні активи компанії, один з яких – це персонал, а також дозволяє досягати намічених цілей за короткий термін .

На що звертати увагу при підборі персоналу

В даний час знайти співробітника, який повністю б відповідав усім вимогам, зовсім непросто.

Розберемо цю ситуацію з прикладу підбору співробітників компанії, що займається торгівлею.

1. Кадровик повинен врахувати специфіку колишнього місця роботи та запропонованої кандидату посади.Адже далеко не факт, що касир у минулому зможе зараз працювати як продавець-консультант. Або так: пропонувати купити товар – це одна річ, а знаходити ринок збуту – зовсім інше. Звичайно, людину можна навчити всьому (поступово), але час на це навчання є не завжди. Уявіть, скільки часу потрібно навчити колишнього продавця відділу косметики продавати побутову техніку?
2. Є категорія людей, які взагалі не вміють продавати. Продавець має бути активним, легко входити в контакт із потенційним покупцем, вміти запропонувати товар, розповідати про його позитивні сторони.
3. Стабільність роботи. Чи не досвід, а саме стабільність. Погодьтеся, якщо людина працювала продавцем у всіх магазинах міста по 2 місяці, навряд чи вона довго пропрацює і у вашій компанії.
4. Розповідь кандидата про себе.Працівник кадрової служби має проаналізувати, наскільки кандидат чітко та інформативно розповідає про себе, наскільки він переконливий.
5. Освіта кандидата.Це, безперечно, важливий показник. Але вища освіта – не для всіх вакансій важливий критерій. Багато питань може спричинити випускник великого університету, який претендує на вакансію продавця.
6. Наявність заохочень за колишнім місцем роботи.Кандидати часто вказують у своїх резюме досягнення: хтось був «продавцем місяця», хтось «кращим продавцем року», на це варто звернути увагу.
7. Зовнішній вигляд претендента.Звичайно, приємніше спілкуватися з людиною акуратно і чисто одягненою. Продавець, одягнений з голочки, залишає у покупців позитивне враження про магазин в цілому. Хоча – трохи пом'ятий костюм не означає, що людина погано виконуватиме свої посадові обов'язки.
8. Надмірна жестикуляція, нервозність.Люди, невпевнені в собі ерзають на стільці, надто жестикулюють, схрещують руки та ноги, ніби закриваючись від спілкування.
9. Як претендент веде себе при застосуванні дратівливих факторів.Наприклад, варто спробувати провести співбесіду таким чином: посадити претендента в центр кімнати, на надзвичайно високий стілець і ставити запитання. Завдяки такому способу проведення бесіди можна з'ясувати здатність кандидата працювати під тиском, стійкість до стресів.
10. Наскільки претендент чітко представляє свою майбутню діяльність.Як правило, такі люди йдуть швидко, розчарувавшись у роботі. Крім того, їх далеко не позитивний настрій може спровокувати звільнення інших співробітників, а це роботодавцю точно не потрібно.

Кого варто брати на роботу

Багато великих бізнесменів зараз за наймом співробітників керуються таким правилом: Чи принесе ця людина користь і прибуток моєму бізнесу, чи ні.

• Люди, здатні швидко навчатися та засвоювати великий обсяг інформації;
• Здібні під час позаштатної ситуації приймати рішення самі;
• Люди, які вміють нести відповідальність за свої вчинки та наслідки прийнятих рішень;
• Справжні фахівці своєї справи (і не важливо, простий продавець це, чи висококласний програміст);
• Перспективних новачків, так званий «чистий аркуш», на якому можна писати що завгодно. Навчити стандарти своєї компанії, передати своє бачення роботи;
• Колишніх працівників, які пішли з поважної причини. Якщо людина пішла за важкими сімейними обставинами, після вирішення проблем вирішила повернутися, варто дати їй другий шанс.

Ознаки того, що кандидата брати на роботу не потрібно

Непоодинокі випадки, коли вже на першому етапі бесіди з претендентом стає зрозуміло, що людина не відповідає тій посаді, яку хоче отримати. Можливо, йому просто не вистачає навичок або він не дуже товариський. Як же співробітнику кадрової служби зробити вибір безпомилково?

Серйозні бізнесмени та рекрутери з великим досвідом за наймом персоналу перераховують категорії людей, яких небажано брати на роботу.

Отже, ознайомимося з ними.

1. Люди з позиції жертви.Зазвичай такі претенденти скаржаться на те, що колишнє керівництво не давало їм можливостей для розвитку та зростання, «перекривало кисень». Такий кандидат перекладає відповідальність за свої невдачі і навіть ліньки на інших, а значить загалом до всього ставиться подібним чином.
2. Кандидат, який часто змінює роботу.Часто - поняття розтяжне, кажучи простою мовою. Але якщо за 6 місяців він змінює вже 3 місце роботи, це показник, що говорить сам за себе.
3. Здобувачі, які виявляють інтерес лише до матеріальної сторони посади.Зрозуміло, що всім нам робота потрібна, щоб утримувати сім'ю, допомагати родичам, відкладати частину коштів. Гроші відіграють не останню роль. Але коли людина всі питання зводить у результаті розміру оплати праці, варто двічі подумати, як приймати його працювати.
4. Здобувачі, які демонструють надто ідеальну поведінку.Більшість рекрутерів уникає таких кандидатів, адже людина не може бути бездоганною постійно, вона повинна виявляти емоції і серйозні фахівці з найму персоналу це розуміють.
5. Кандидати, які не ставлять запитання про майбутню роботу.Якщо людина в процесі співбесіди не ставить жодних питань, це насторожує досвідченого співробітника кадрової служби, насамперед він запитує: а чи цікава робота цій людині?
6. Здобувачі, які розповідають про інші співбесіди.Таким чином вони намагаються надати вагу власної персони, але викликають зовсім інші емоції. Якщо не хочете, щоб у самий невідповідний момент ця людина звільнилася, тому що десь їй запропонували зарплату на 1000 рублів більше, просто не беріть її на роботу.
7. Кандидати, які вважають себе всезнаючими.Не приймайте на роботу людину, яка стверджує, що знає все. Люди, які не визнають брак знань, можуть зіпсувати серйозний проект, тому краще не доводити.
8. Кандидат живе надто далеко від офісу.Наймання таких кандидатів зазвичай закінчується звільненням їх найближчим часом.
9. Здобувачі, які не вміють слухати.Люди, які ігнорують чи пропускають питання кадровика, не слухатимуть і колег, і керівника. А без цього продуктивна співпраця навряд чи можлива.

Ден Бабінскі, власник великої американської тренінгової компанії, склав ряд рекомендацій керівникам і власникам організацій.

Він вважає, що брати на роботу не варто рівно 5 категорій претендентів:

1. Близьких родичів. Приймаючи їх на роботу, керівник автоматично покладає на плечі ще більше зобов'язань перед сім'єю. Що буде якщо рідний братдружини не впорається із обсягом роботи? Звільнивши його, ви налаштуєте проти себе всю сім'ю, а проігнорувавши його проф. невідповідність, можете втратити прибуток та бізнес.
2. Друзі.Друг у будь-якому випадку вимагатиме до себе особливого відношення. Зазвичай друзі починають вважати, що загальні правилаповедінки задля них. Виявляється фамільярність, а потім починаються тертя. Кому це потрібно?
3. Близьких родичів та друзів вже діючих співробітників.Якщо менеджер І. ​​та бухгалтер Д. досягли відмінних результатів, не означає, що їхні брати та сестри працюватимуть також добре.
4. Не беріть працювати нікого на емоціях.При підборі співробітників потрібен тверезий розрахунок, наскільки дасть плачевні результати.
5. Не приймайте на роботу нікого із почуття жалості.Можливо, це жорстко, навіть бездушно, але ніхто не зобов'язаний брати на роботу людину, яка має проблеми в житті. Так, йому не пощастило, але часто ми створюємо собі проблеми. Виняток становлять лише справжні фахівці, які опинилися у скрутній ситуації.

Будь-якому працівнику кадрової служби та керівнику варто пам'ятати, що кожен прийнятий на роботу співробітник вплине на фінансовий стан компанії. Ретельно плануйте прийом працівників, щоб не додавати собі непотрібних проблем та переживань.

Підбір персоналу в організацію: найпоширеніші помилки

Кадровику, як і керівнику варто загострити увагу на таких промахах, що часто допускаються:

• Заниження оплати праці свідомо кваліфікованого спеціаліста.Якщо ви змушені заощаджувати кошти, просто зменште вимоги до кандидата;
• Обмеження часу працівника на адаптацію.Цей період потрібно враховувати обов'язково, якщо колектив великий;
• Пошук людей з першого дня відданих інтересам компанії.Такий пошук взагалі не має ніякого сенсу. Грамотний підхід поступово сформує цю відданість;
• Надмірна довіра до того, що зазначено в резюме.Не лінуйтесь перевіряти інформацію, це ваше право. Краще витратити час на з'ясування деяких моментів, зазначених у , ніж потім думати, як позбутися недбайливого співробітника;
• Нечітко сформульовані вимоги до кандидата.Якщо ви самі не знаєте, чого хочете, звідки це знати здобувачеві?
• Вимоги, які не мають відношення до роботи.Наприклад: приймати на роботу співробітників молодших 35 років. Якщо ви хочете отримати від людини знання та досвід, цю вимогу не можна назвати обґрунтованою.

Перераховувати такі упущення та помилки можна довго, перед нами немає такої мети. Досить просто врахувати їх та не допускати у своїй роботі. Вузький підхід до фахівців і недотримання найпростіших правил підбору співробітників може дорого обійтися.

Узагальнюючи все, що сьогодні було нами сказано, хочеться відзначити, що всі вимоги, які роботодавці пред'являють до кандидатів, мають бути актуальними, реальними та практичними. Навіщо брати на роботу людину, яка володіє трьома іноземними мовамиякщо толк від його роботи мінімальний? Будь-який співробітник повинен відповідати інтересам компанії, його прийняття на роботу має бути обґрунтовано.

Якщо керівник не впевнений у тому, що зможе знайти потрібну людину самостійно, їй варто звернутися до кадрової агенції, а не витрачати час на невдалі пошуки.

Повернутись